Анализ организации и оплаты труда. Выводы по результатам проведения анализа использования средств на оплату труда. Анализ движения кадров

Министерство образования и науки Украины

ДГМА

Кафедра Экономика предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия

Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1

Выполнил:

Ст.гр.

Вариант №

Проверил:

Введение
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность заработной платы 1.2. Функции заработной платы 1.3 Формы и системы оплаты труда
Раздел 2 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Раздел 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1
3.1. Краткая характеристика предприятия и его технико-экономических показателей
3.2 Анализ фонда заработной платы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

Задержки с выплатой заработной платы;

Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;

Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;

Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;

Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;

Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.

Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.

Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.

В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

Система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида доплат работникам ООО «Завод ЖБИ-2» устанавливаются в соответствии с «Положением о системе оплаты труда работников на предприятии», утверждаемым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Данное положение разработано с учетом требований ТК РФ, генерального соглашения, а также отраслевого и территориального (тарифных) соглашений.

Тарификация работ и присвоение квалификации работникам предприятия осуществляется по ЕТКС работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. На исследуемом предприятии разработаны 18-ти разрядные тарифные сетки из расчета тарифной ставки первого разряда при условии полной отработки нормы рабочего времени 7800 рублей для всех подразделений предприятия. Тарифная сетка с часовыми тарифными ставками для рабочих подразделений завода из расчета 1 разряда 7800 рублей.

Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (сложности) выполняемой работы определяются посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше по сравнению с трудом работника первого разряда. Тарифные коэффициенты, используемые для расчета на ООО «Завод ЖБИ-2» представлены в таблице 2.

Таблица 2. Тарифная сетка, используемая на ООО «Завод ЖБИ-2»

	Тарифный коэффициент

В зависимости от видов работ применяются 3 группы по оплате труда.

К первой группе видов работ относят следующие специальности: оператор пульта управления, транспортерщик, моторист, машинист по стирке с/од, штукатур, плотник, уборщик, каменщик, формовщик, работник столовой, отделочник ЖБ изделий, сборщик каркасов, токарь фрезеровщик, грузчик, водитель а/крана, водитель автомобилей, машинист бульдозера, машинист фронтального погрузчика, слесарь по ремонту автомобилей, машинист тепловоза, монтер пути, составитель операторной котельной, слесарь-сантехник, слесарь-ремонтник.

Ко второй группе видов работ относятся: пропарщик, электрогазосварщик, машинист перегружателя, сварщик сеток и каркасов, стропальщик, кузнец ручной ковки.

К третьей группе видов работ относятся: крановщики.

Перечень профессий рабочих, которым могут устанавливаться месячные оклады:

кладовщик,

оператор ЭВМ.

Оплата труда высококвалифицированным рабочим по ходатайству администрации цехов, заключению главных специалистов и решением директора предприятия может устанавливаться индивидуально на контрактной основе.

Зафиксировано, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного действующим законодательством минимального размера оплаты труда.

Анализ использования средств на оплату труда должен выявить нерациональные выплаты, факторы и источники экономической эффективности, намечаемые к реализации в процессе планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы.

Таблица 3. Анализ фонда оплаты труда

Группы выплат				Откло-нение 2009/	Откло-нение 2010/
1. Оплата за отработанное время
1.1. З/п по тарифным ставкам
Продолжение таблицы 3.
1.2. Компенсационные выплаты, связанные с режимом
1.3. Стимулирующие доплаты и надбавки к тариф. Ставке
1.4. Премии и вознаграждения
1.5 Прочие выплаты за отработанное время
2. Оплата за неотработанное время
2.1. ежегодные отпуска
2.2. оплата учебных отпусков
2.3. оплата простоев не по вине работников
2.4. оплата дней по болезни
2.5 Прочие выплаты за неотработанное время
Продолжение таблицы 3.
3. Единовременные поощрительные и другие выплаты
4. Оплата питания, жилья и топлива
5. Выплаты социального характера
5.1 выходное пособие при увольнении по сокращению и в связи с выходом на пенсию
5.2 Пособия женщинам по уходу за детьми
5.3 Плата за детей в детских садах
5.4 Расходы на обучение
5.5 Материальная помощь

Согласно данной таблице наибольшую долю в оплате труда занимает оплата за отработанное время. В 2008 г. отмечен рост данного показателя на 2,16% и дальнейший рост в 2009 г. на 8,42%. В тоже время в 2009 году наблюдается повышение отработанных работниками дней и общего фонда рабочего времени. В целом же данная тенденция может свидетельствовать о недостаточно гибкой системе оплате труда, привязанной к отработанному времени. В положении об оплате труда предприятия заложена «Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)» и «Оплата времени простоя». Однако невыполнение норм труда и простой не по вине работника оплачиваются не в полном размере, что является фактором указывающем на недостаточную социальную направленность системы оплаты труда.

Вторая статья ФОТ -- это оплата труда за не отработанное время, которая неуклонно снижается. Что происходит прежде всего за счет резкого снижения оплаты простоев не по вине работников и оплаты дней по болезни, хотя в тоже время на предприятии наблюдается рост данных показателей и снижение общего числа работников.

Третья статья ФОТ - единовременные поощрительные и другие выплаты повышающиеся на протяжении всего рассматриваемого периода. Данная часть ФОТ на анализируемом предприятии наиболее нормативно разработана, но составляет не более 10% ФОТ.

Рассмотрим переменную и постоянные части ФОТ в 2008 году по квартально, представленные в таблице 4.

Таблица 4. Анализ переменной и постоянной части ФОТ

Группы выплат				Откло-нение 2009/2008, %	Откло-нение 2010/2009, %
1. Всего оплата труда без отпускных
Продолжение таблицы 4.
1.1 Переменная часть ФОТ-премииивознагр
1.2. Постоянная часть ФОТ
1.3. Довременная оплата по тарифным ставкам
1.4. Прочие выплаты
2. Оплата отпускных
3. Общий ФОТ
4. Удельный вес в общем ФОТ, %: 4.1.переменной части
4.2. постоянной части

Как видно, что на предприятии наибольший удельный вес занимает постоянная часть ФОТ - более 89%, а переменная часть, премия и вознаграждения не более 23%.

Районный коэффициент равен 25% на основании постановления о введении повышенного районного коэффициента к заработной плате на территории области.

Организацией заработной платы на предприятии занимается отдел труда и заработной платы (ОТиЗ).

На предприятии действует Положение об оплате труда работников (Приложение 2), Положение о премировании работников (Приложение 3).

Материальное стимулирование работников предприятия

К выплатам стимулирующего характера относятся:

надбавки за выполнение непривлекательной работы;

надбавки за профмастерство;

надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работы;

надбавки за классность;

надбавки за интенсивность, срочность выполнения работы;

персональные надбавки;

премии, вознаграждения;

дополнительная переменная часть оплаты труда.

Рабочим, достигшим высокого профессионального мастерства, выплачиваются надбавки за профмастерство к тарифной ставке в порядке, оговоренном отдельным положением.

Надбавки за выполнение непривлекательной работы, за сложность, напряженность и высокое качество работы, за интенсивность, срочность выполнения работы, персональные надбавки устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов

Выплата премий, вознаграждений осуществляется в соответствии с действующими положениями.

Дополнительная переменная часть оплаты труда начисляется по результатам работы структурного подразделения в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения в соответствии с утвержденными положениями по данным подразделениям.

К выплатам компенсационного характера относятся доплаты:

за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни,

за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

за разделение рабочего дня на части;

за руководство бригадой, звеном;

Доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда производится в соответствии с Приложением 4.

Конкретные размеры доплат за совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу меньшей численностью устанавливается по соглашению сторон в зависимости от объема работ приказом директора завода.

Работникам, постоянно работающим в многосменном режиме, производится доплата за каждый час ночного времени в размере 40 % тарифной ставки.

Ночными считаются часы работы с 22.00 до 6.00 час.

Доплата бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой:

до 10 человек - 5% тарифной ставки,

10-15 человек- 10%-"-

15-20 человек - 15%-"-

свыше 20 человек - 20%-"-

Звеньевым доплата за руководство звеном устанавливается в размере 50% от доплаты бригадира при численности звена свыше 5 человек.

Доплата за руководство бригадой или звеном выплачивается при условии выполнения бригадой (звеном) установленных производственных заданий и высоком качестве продукции.

Доплата в связи с разделением рабочей смены на части устанавливается в размере 30 % тарифной ставки.

Выплаты процентных надбавок работникам, допущенным к государственной тайне, производится в соответствии с действующим законодательством на основании приказа директора завода.

В зависимости от финансового состояния предприятия могут производиться:

Единовременные поощрения к юбилейным датам, национальным праздникам и другим событиям;

Выплата премии за содействие внедрению авторского изобретения.

Порядок и размер начисления устанавливается приказом по заводу.

В соответствии со статьей 112 ТК РФ работникам-сдельщикам и повременщикам за нерабочие праздничные дни (1, 2, 3, 4, 5, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября), в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в размере дневной тарифной ставкам присвоенного разряда.

Положение о выплате работникам завода вознаграждения за результаты деятельности по итогам работы и вознаграждения за выслугу лет. Факт выплаты, размер, порядок и время выплаты вознаграждения определяется приказом по заводу с учетом мнения профкома.

Система премирования на данном предприятии является традиционной и заключается в том, что за достижение определенных результатов работник дополнительно получает сумму в размере некоторого процента от начисленной заработной платы в соответствии с Положением о выплате вознаграждения. Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых (тарифных ставок, окладов). Отсюда вытекают и недостатки системы премирования:

Тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами или занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Одновременно такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие одинаковый разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премирования;

Тарифные ставки (оклады), а, следовательно, и зависящие от них премии, часто растут автоматически по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом "гарантируется" не только определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматически растут и расходы работодателя на оплату труда;

Тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошлом. Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошлых результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;

Повышение уровня образования или квалификации, приобретение новых навыков не влекут автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые, в свою очередь, определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т.д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.

Кроме того, размер премирования работников устанавливается по усмотрение руководителя. Связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не очевидна, что снижает мотивацию персонала.

Фонд оплаты труда включает в себя расходы, связанные с выплатой зарплат. Это одно из ключевых направлений расходования средств компании. Поэтому состояние фонда должно постоянно находиться в поле зрения руководства. Анализ расходования позволит оперативно выявлять проблемы, устранять их, оптимизировать все процессы.

Что собой представляет фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда – это совокупность средств, истраченных на выплату зарплат, премий, надбавок, доплат, отпускных, компенсационных переводов. Фонд включает в себя и средства, которые только планируются к трате.

Анализ расходов необходим для установления их структуры, пропорционального соотношения. К примеру, соотношения с показателем эффективности труда. На основании исследований можно выявить ожидаемые тенденции, построить эффективную систему оплаты труда.

Задачи анализа фонда оплаты труда

Анализ ФОТ предполагает следующие цели и задачи:

• Выявление соотношения между текущим показателем фонда и прошлыми/плановыми показателями.
• Установление отклонений и определение причин их возникновения.
• Установление соотношения динамики роста продуктивности труда, роста производительности и размера фонда.
• Обнаружение резервов для выплат.
• Нахождение методов уменьшения расходов.
• Установление степени оправданности используемых форм и систем оплаты труда.
• Исследование динамики роста или уменьшения зарплат.
• Установление эффективности используемых схем премирования.
• Создание системы систематического контроля над мерой труда.
• Формирование путей для предупреждения отклонений от нормативных значений.

К СВЕДЕНИЮ! Анализ осуществляется на основании документации. К примеру, это может быть бухучет, статистическая отчетность и сведения из отдела кадров.

Кто занимается анализом фонда

Ответственность за анализ ФОТ может возлагаться на разных лиц. Если компания совсем небольшая, работой может заняться руководитель или главбух. Если это расширенное производство, деятельность может быть доверена этим сотрудникам:

• Экономисту.
• Аналитику.
• Специалисту по кадрам.

Контроль над деятельностью специалиста может быть доверен представителям бухгалтерского отдела.

Особенности определения ФОТ

Для определения размера фонда используются различные методы. Сначала необходимо установить фактический размер ФОТ. Для решения этой задачи можно использовать эти методы:

• Определение размера фонда за предыдущий период.
• Суммирование всех соответствующих показателей, которые содержатся в бухгалтерской отчетности.

Значения, которые включаются в ФОТ, оговорены в статье 255 НК РФ. В частности, это четыре составляющих:

• Плата за отработанное время.
• Плата за неотработанное время (к примеру, отпускные, плата за период вынужденных простоев).
• Единовременные выплаты (премии).
• Переводы на питание, жилье, профессиональные расходы (к примеру, бензин).

В ФОТ включаются надбавки за переработку, компенсация за вредные условия работы, стоимость товара, который был предоставлен в качестве натуральной платы. Расходы на зарплату учитываются на счете 70. Сальдо его фиксируется в журнале-ордере №10.

Как осуществляется анализ ФОТ

Анализ исполняется по нескольким направлениям. Основными являются горизонтальный и вертикальный анализ.

Горизонтальный анализ

Горизонтальный анализ обеспечивает отслеживание трат на зарплату в динамике. При этом производится сравнение данных за прошедший и текущий период. Если нужна более обширная информация, имеет смысл сравнить текущий период с несколькими предыдущими периодами. Подобный анализ служит этим целям:

• Установление факторов, влияющих на увеличение или снижение трат на выплату зарплат.
• Сравнение реальных трат и расходов, которые заложены в смету.

Последняя задача актуальна для бюджетных субъектов.

Вертикальный анализ

При вертикальном анализе устанавливается соотношение ФОТ с другими показателями. Процедура позволяет решить эти задачи:

• Расчет зарплаты на одного сотрудника.
• Определение выручки от реализации продукции и услуг на рубль трат на оплату труда.
• Установление прибыли на рубль расходов на оплату труда.

Что и с чем нужно соотнести? Все зависит от конкретной задачи. К примеру, можно разделить совокупность средств ФОТ на количество сотрудников. Вертикальный анализ проводится в рамках одного отчетного периода.

Как выполняется анализ имеющихся отклонений

Первая задача при анализе ФОТ – установление отклонений. Нужно это по следующим причинам:

• Обнаружение причин расхождения с составленным планом.
• Устранение всех факторов, которые влияют на возникновение отклонений.

Для установления отклонений требуется соотнести текущие показатели ФОТ с предыдущими. Для расчетов используется эта формула: АО = ФФОТ – ПФОТ.

• АО – абсолютный уровень отклонений.
• ФФОТ – фактический уровень ФОТ.
• ПФОТ – планируемое значение ФОТ.

Формула является универсальной, то есть она подходит и для всего юридического субъекта, и для подразделений. Для сопоставления зарплат и исполнения планов потребуется эта формула: ОО = ФФОТ – ПФОТ * К.

В формуле использованы эти значения:

• К – коэффициент выполнения плана.
• ФФОТ – фактический показатель фонда.
• ПФОТ – планируемое значение.

Такие расчеты позволят соотнести отклонение с производительностью труда по субъекту.

Анализ трат на зарплаты с точки зрения эффективности

Существует формула для определения эффективности трат на мотивацию специалистов. В частности, работодателю нужно соотнести темпы роста ФОТ с ростом производительности труда. Для установления нужного значения требуется сделать ряд вычислений. Рассмотрим все их.

Сначала определяется темп увеличения оклада: ИЗ = СЗФ/СЗП.

В формуле применяются эти значения:

• СЗФ – фактический средний показатель окладов.
• СЗП – планируемое значение усредненного оклада.

Вычисляем индекс прироста производительности: ИП = ВПФ/ВПП.

В формуле используются эти значения:

• ВПФ – действительная выработка по организации.
• ВПП – планируемый показателя выработки.

Высчитывается коэффициент опережения: К = ИП/ИЗ.

В формуле фигурируют эти показатели:

• ИП – индекс прироста производительности.
• ИЗ – темп увеличения оклада.

То есть в последней формуле используются значения, найденные в результате предыдущих расчетов. В результате получаем коэффициент. Его также требуется анализировать. Оптимальным можно считать положение, при котором коэффициент превышает единицу. Это свидетельствует о том, что производительность труда растет быстрее, чем заработная плата. Если же полученное значение меньше единицы, это свидетельствует о перерасходе фонда оплаты. Это обозначает эти негативные моменты:

• Нерациональное увеличение себестоимости продукции.
• Сокращение объема чистой прибыли.

В ситуации с низким коэффициентом требуется искать способы увеличения эффективности, уменьшать оклады сотрудникам, сокращать персонал.

Дополнительная информация

Для анализа ФОТ важно правильно провести расчеты на основании данных, содержащихся в документах. Но не менее важно верно проанализировать результаты расчетов. Рекомендуется регулярно проводить анализ для отслеживания динамики. Необходимо сравнивать коэффициенты за текущий и предыдущий период.

Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций.

Первая группа — это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала.

Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ) . Здесь важны:

• соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;
• процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, — по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;
• определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;
• доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5-7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции.

Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприятия.

Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы:

• Позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних» исполнителей?
• Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропорциях) привлечение сторонних работников?

Третий показатель: называется «условный работник». Он в известной степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот показатель позволяет контролировать и измерять использование дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или прогулами). Количественное выражение показателя «условный работник» получается путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц (кроме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему законодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце. К примеру, если списочный состав предприятия — 500 человек, а полученный показатель «условный работник» — 600 человек, руководству есть над чем задуматься!

В нашей практике работы с производственным предприятием, для которого показатель «условный работник» превышал реальное количество занятого персонала на 80 человек, важно было выявить причины возникновения дополнительных затрат рабочего времени и «место их приложения». С помощью тщательного анализа всех затратных потоков на оплату труда мы обнаружили, что львиная доля этих затрат связана с оплатой производственных рабочих, которые принимались на испытательный срок, «пробовались» в качестве учеников и, по ряду причин, увольнялись, не отработав даже месяца. Не без интереса со стороны производственных менеджеров был воспринят и тот факт, что в структуре ФОТ производственного подразделения подобного рода выплаты составляли почти 19% (за исследованный период).

Показатель «условный работник» помогает наглядно оценить, насколько целенаправленно (на достижение корпоративных целей) «работает» та или иная составляющая ФОТ.

Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды.

Первый показатель: доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрасли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Компании, занятые в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты, как правило, около 40% всех вложений в производство услуги, а компании сектора высоких технологий — часто и более 40%. В то же время для производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в пределах 10-15% затрат, а предприятия, связанные с использованием дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже ниже данной нормы.

Для конкретной компании важно анализировать долю затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации). То есть политика в области компенсаций должна быть увязана со стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения персонала, иначе высокооплачиваемых работников трудно будет удержать.

Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на одного работающего. Детализируем этот показатель.

В первом случае — показатель «производительность труда на одного работающего как доля валового продукта» применим для производственных компаний. Он может быть определен в разрезе часового/ сменного/ суточного/ недельного/ месячного временного периода.

Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда возможно контролировать путем отслеживания следующего соотношения: насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность труда, а увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных компенсационных решений.

Во втором случае показатель «производительность труда на одного работающего как доля валовой прибыли» может быть проанализирован в сопоставлении с такими контрольными данными в области компенсаций, как:

• базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся иерархическая система окладов;
• максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке;
• динамика прибыльности в расчете на одного работника;
• принципы оплаты высших должностных лиц.

Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника предприятия . Этот показатель начал активно применяться буквально в последние годы. Его использование предполагает наличие методики, позволяющей объективно определить вклад всех — и каждого из подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.

Идея, положенная в основу данного показателя, заключается в том, что результативность деятельности в бизнесе складывается из цепочки бизнес-процессов, представленных работой как производящих, так и поддерживающих подразделений. Оценить, точнее «замерить», участие этих подразделений в создании конечной стоимости достаточно сложно.

В то же время использование показателя «добавленная стоимость» позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в плоскость поиска соответствия того вклада, который вносит конкретное подразделение в реализованную стоимость продукта/услуги и той доли компенсационных выплат, которую подразделение получает.

Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций.

Первый показатель: текучесть кадров, понимаемая как процент работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по собственной инициативе, по отношению к количеству работавших в течение отчетного периода.

Текучесть кадров — один из интегральных индикаторов, показывающих состояние всех процессов управления персоналом. Вместе с тем детальный анализ причин увольнения позволяет выявить те из них, которые связаны с проблемами в оплате труда. Значимую информацию для менеджеров дает также отслеживание дальнейших действий уволенных работников на рынке труда: в какие компании они устраиваются, какие профессиональные ожидания при этом реализуют (или не реализуют), какие компенсационные системы применяют компании-конкуренты, привлекающие этот персонал.

Второй показатель: направленность и качество внутриорганизационных ротаций , а именно:

• коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами;
• уровень должностей, по которым эти ротации проводятся;
• индекс адаптации этих сотрудников в новых должностях.

Третий показатель: сравнение суммарных инвестиций, вложенных в продвижение своих сотрудников, реализацию их карьерных планов внутри компании, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со стороны» и его обучение в течение адаптационного периода .

Четвертая группа показателей , позволяющих проанализировать действующую компенсационную систему компании «как есть на сейчас», относится к управлению системой вознаграждений. Многие специалисты в области оплаты труда придерживаются точки зрения, согласно которой именно управление системой оплаты труда является ключевым фактором ее успешности и того влияния, которое компенсации оказывают на эффективность деятельности. «Присмотревшись» к тому, как управляется система компенсаций, мы сможем определить наиболее актуальные задачи, а также выявить «проблемные» области, которые в первую очередь нуждаются в перепроектировании.

Первый показатель: частота и порядок внесения изменений в систему оплаты труда. Здесь важно выяснить:

• когда и кем проводился анализ, предшествующий изменениям;
• производились ли комплексные изменения всей системы, включая ее основные принципы, или только локальные;
• как измерялась эффективность нововведений.

Второй показатель: какие должности — в рамках каких грейдов (рангов), если компания внедрила систему грейдирования — имеют «теневые диапазоны» , то есть где фактически расширяются официально установленные диапазоны окладов? Каковы причины таких явлений, чем они обоснованы?

Общее правило заключается в следующем: чем больше исключений, тем менее устойчиво работает система компенсаций в целом. Но при этом нужно помнить, что исключения из правил могут означать, что в структуре работ компании есть уникальные виды деятельности (должности), ключевые для данной организации. Специалисты требуемой квалификации с нужными компетенциями могут редко встречаться на рынке труда, удержать их (или привлечь) зачастую удается именно за счет увеличения предлагаемого оклада. Но чтобы не «ломать» из-за необходимых исключений всю систему, руководство идет в таких случаях на формирование «теневого диапазона» должностного оклада для этих конкретных позиций.

Третий показатель: количество работников, чьи оклады достигли максимума соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также позиционирование этих работников в иерархии должностей.

Этот показатель может свидетельствовать как о том, что занятые на определенных должностях (видах работ) работники обладают высокой квалификацией, так и о том, что окладные «вилки» сформированы таким образом, что не позволяют адекватно дифференцировать оплату работников в зависимости от качества и результативности их труда. В последнем случае система окладов требует пересмотра.

Четвертый показатель: разница в окладах и суммарных выплатах между наиболее успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками». Этот показатель позволяет понять, за счет чего получена разница в оплате их труда: благодаря фиксированной, переменной части, либо разного рода надбавок. Фактически эта цифра показывает, насколько успешно компания справилась с вопросами «за что платим?» и «что поощряем?», обсуждавшимися ранее.

Пятый показатель: принципы организации коммуникаций по вопросам оплаты труда и действующая практика в этой области.

Для успешного внедрения новой — перепроектированной — системы оплаты труда в компании важно понимать, кто инициирует проведение информационных кампаний (если они проводятся)? Как используются корпоративные СМИ и прочие доступные информационные ресурсы? Какое участие менеджеры разных уровней принимают в обсуждении, разработке и внедрении системы оплаты труда в компании? Есть ли механизмы и способы рассмотрения апелляций по вопросам оплаты труда? Насколько эти механизмы действенны и формализованы: предусмотрены ли постоянные комитеты, уполномоченные рассматривать вопросы компенсационной политики, каков их состав и авторитетность в компании?

Мы говорили о показателях, которые можно отнести к внутриорганизационным «фильтрам», дающим возможность просеять массив информации, найти ответы на вопросы, рассмотреть ситуации, постоянно возникающие в связи с функционированием компенсационной системы. Эти «фильтры» обращают внимание специалистов и менеджеров внутрь системы, позволяют обдумать действующие механизмы в области оплаты труда и найти ресурсы ее оптимизации.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=99

ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Понятие заработной платы работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Формы и системы оплаты труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.4 Тарифная система оплаты труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. . . . . . . . . 23

1.6 Зарубежный опыт оплаты труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

1.7 Состав и структура фонда заработной платы предприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН» . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Краткая характеристика организации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Состав и структура персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Анализ движения кадров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда. . . . . . . 41

2.5 Расчет структуры фонда заработной платы за 2004 год. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции. . . . 50

2.7 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2004 году. . . 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Приложение 1,2

ВВЕДЕНИЕ

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Целью данной курсовой работы является всесторонний анализ организации оплаты труда в ОАО «Северные МН».

В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи :

• описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;
• определение состава и структуры персонала;
• анализ движения кадров;
• описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;
• расчет структуры ФЗП;
• оценка эффективности средств, расходуемых на оплату труда.

Объектом исследования является организация ОАО «Северные МН».

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие заработной платы работников

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

r законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;

r законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

• контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
• регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
• политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Федеральным законом РФ “О повышении минимального размеров оплаты труда”, минимальный размер оплаты труда установлен с 1 января 1998 г. – 83 рубля 49 копеек.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1).

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность технического нормирования труда;

Помесячная

Рис. 1. Формы и системы заработной платы

• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

r ухудшению качества продукции;

r нарушению технологических режимов;

r ухудшению обслуживания оборудования;

r нарушению требований техники безопасности;

r перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно – премиальный или сдельно – прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной , труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

где – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выпол-

няемой продукции, руб./час.;

– часовая норма выработки данной продукции, ед. прод./чел. - час.;

– норма времени на единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

где – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвен-

ной сдельной системе, руб.;

– часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабо-

чего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

– количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслужива-

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

где – общий заработок рабочего, руб.;

– часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на кос-

венную сдельную оплату труда, руб.;

– фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество

чел. - часов;

– средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаю-

щими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

где – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j - м об-

служиваемым рабочим, руб.;

– фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j - м об-

служиваемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно – прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

где – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным рас-

ценкам, руб.;

– сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым

сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по

прогрессивной системе оплаты, руб.;

– выполнение норм выработки рабочим, ;

– базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по

повышенным расценкам, ;

– коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка

за выработку продукции сверх установленной нормы;

– коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки

(по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

При сдельно – прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ:

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:

Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекc означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система . При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
• тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Дифференциация оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой – самому высокому.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда, (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

где – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

– число рабочих часов по графику в данном месяце;

– количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно – премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.4 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно - квалификационные справочники.

Система тарифов оплаты труда – важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно - технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов - разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1 - го по 8 - й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих – со 2 - го по 5 - й разряды, специалисты – с 4 - го по 11 - й разряды, руководители – с 11 - го по 18 - й разряды.

В единой тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах (см. табл. 1), в целях социальной

защиты низкооплачиваемых работников.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ (должностные обязанности) и с учетом квалификации работников.

Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда, осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.

Таблица 1

Единая тарифная сетка по оплате труда работников

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1 - го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1 - го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции.

Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно - климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.

Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1 – 2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1 - го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки – по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ – по месту приложения труда.

Тарифно - квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально - технического образования и непосредственно на производстве.

Вce работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во - вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно - договорных отношениях собственников (работодателей) и работников.

1.5 Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы

Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.

Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» уточняет это понятие применительно к социально - экономическим условиям нашей страны. Коллективный договор назван правовым актом, регулирующим трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Важнейшее место в коллективном договоре занимает раздел, посвященный оплате труда работников .

С организацией заработной платы па предприятии связано решение двух взаимосвязанных задач:

• гарантии оплаты труда каждого работника в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечение работодателю (независимо оттого, кто выступает в данном качестве: государство, акционерное общество, частное лицо, товарищество и т.д.) достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (работодателю) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между основными субъектами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности работы предприятия в целом.

Учитывая, что при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их успешного сотрудничества является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством государство определяет только размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок закреплен в Кодексе законов о труде Российской Федерации (ст. 80 и 81).

В коллективном договоре уровень минимальной заработной платы может быть выше законодательно установленного минимума оплаты труда, а также выше отраслевого минимума, предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не может быть ниже его.

Основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат компенсационного, стимулирующего характера и других выплат является не постановление правительства или ведомственное решение, а коллективный договор, заключенный между работодателем (собственником или уполномоченным лицом) и работниками. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре.

При разработке на предприятии собственных условий оплаты труда в части тарифной оплаты работодатель и представители трудящихся, как уже отмечалось, должны ориентироваться на соответствующее отраслевое соглашение. Конкретные нормы оплаты – тарифные ставки, оклады, компенсационные выплаты – предприятие может устанавливать и более высокими, чем это предусмотрено в отраслевом соглашении, исходя из своего финансового положения.

В ходе коллективных переговоров стороны должны прийти к соглашению об установлении гарантированных размеров оплаты для работников различных квалификационных категорий. Основным инструментом определения гарантий заработной платы и одновременно организации стимулирования труда выступает тарифная система.

Все условия оплаты труда работников должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

В итоговом варианте коллективных договоров в развитых капиталистических странах стороны не акцентируют внимание на проблеме минимальной заработной платы, поскольку в них содержатся уже тарифные ставки и оклады, установленные в абсолютных размерах и дифференцированные в зависимости от квалификации. Однако при обсуждении тарифного соглашения перед сторонами неизбежно встает вопрос определения нижней границы заработной платы .

Стороной, разрабатывающей проект коллективного договора и выставляющей требования, выступает профессиональный союз. Определяя уровень требований к повышению заработной платы, следует исходить из стоимостной оценки минимального потребительского бюджета; способности предприятия освоить выдвигаемый в качестве требования минимум заработной платы (т.е. экономического положения предприятия и перспектив его развития); ситуации в сфере занятости и возможного воздействия на нее повышения заработной платы; силы профессионального союза и поддержки его требований работниками предприятия.

Нижнюю границу минимальной заработной платы на предприятии составляет ее величина, зафиксированная в отраслевом или территориально - отраслевом (если таковое имеется) тарифном соглашении. Учитывая, что действие названных соглашений распространяется на большое количество предприятий, результаты производственно - хозяйственной деятельности которых существенно различаются, вполне очевидно, что названная величина представляет самый нижний предел притязаний профессионального союза предприятия.

Для определения уровня минимальной заработной платы па предприятии, выдвигаемого в качестве требования работодателю, следует исходить из стоимости минимального потребительского бюджета (МПБ), выраженной в ценах реальных покупок для данного региона на момент ведения переговоров. Следует подчеркнуть, что речь идет о минимальном потребительском бюджете, удовлетворяющем минимальные потребности одного работника в трудоспособном возрасте не только в продуктах питания и других предметах первой необходимости, но и в духовном развитии. При этом должны учитываться реально действующие в настоящее время и непосредственно на данной территории цены, а также доступность условий потребления товаров в государственной торговле (при отсутствии такой возможности учитываются цены рыночной торговли). Сторона, представляющая интерес работников, должна иметь в виду, что так называемый физиологический минимум, который положен правительством в основу определения государственного минимума заработной платы, не обеспечивает даже минимального воспроизводства рабочей силы. Он обеспечивает лишь минимально допустимый физиологический уровень потребления, ориентированный на наличие определенных запасов продуктов питания, одежды и других жизненно важных средств существования. Применение такого МПБ допустимо только в ограниченный периода связи с экстремальной ситуацией. Продолжительное его применение ведет к истощению и физическому вымиранию рабочей силы.

Разумеется, каждому предприятию вряд ли по силам проведение квалифицированных расчетов стоимости минимального потребительского бюджета. Предприятию достаточно воспользоваться расчетами, проводимыми региональными органами государственной статистики. Еще лучше, если такие расчеты будут самостоятельно проводить региональные объединения профсоюзов и своевременно информировать предприятия об изменении стоимости жизни в регионе.

Принимая во внимание довольно широкую дифференциацию заработной платы на предприятиях, сложившуюся в результате либерализации цен, можно заранее сказать, что для одних предприятий реальная стоимость МПБ окажется слишком высокой для установления минимума заработной платы, другие же давно преодолели этот рубеж. Последним при проведении переговоров следует ориентироваться на достигнутый уровень заработной платы.

Предприятия же с низким уровнем заработков должны использовать стоимость МПБ как точку отсчета для ведения последующего торга. Но уже до начала переговоров профессиональный союз должен определить нижнюю границу своих требований, т.е. уровень оплаты труда, на который он может согласиться после того, как в ходе тарифных переговоров противоположная сторона выскажет свои аргументы в пользу снижения требований профессионального союза.

Для того чтобы вести на равных переговоры по вопросам регулирования заработной платы с представителями работодателя, профессиональный союз в их преддверии должен проделать огромную работу по сбору и анализу необходимой экономической информации, провести расчеты средств, необходимых для введения новых условий оплаты труда, выявить и проанализировать источники их покрытия, оценить реальные возможности работодателя в повышении зарплаты до требуемого уровня и его возможные последствия для развития предприятия.

Дополнительным аргументом, подтверждающим справедливость выдвигаемых требований, может служить анализ движения заработной платы, цен на потребительские товары и услуги и финансовых показателей деятельности предприятия за предшествующий год, иными словами, оценка изменения уровня жизни трудящихся (их потерь).

В ходе переговоров обсуждается, а в коллективном договоре отражается уровень тарифной заработной платы, т.е. заработной платы, гарантированной работнику при выполнении установленных норм труда или должностных обязанностей вне зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. При этом профессиональные союзы заинтересованы в том, чтобы доля защищенной коллективным договором заработной платы была как можно выше.

Надежно защищенной соглашением можно считать заработную плату (при ее достаточном уровне), если удельный вес тарифа заработной платы составляет 70 – 75 %. Безусловно, в сегодняшней нестабильной ситуации всеобщей негарантированности вопрос тарифных гарантий может показаться второстепенным. Представляется, однако, что пренебрежение им может иметь негативные последствия не только в текущем периоде, но и в отдаленной перспективе: у руководителя может закрепиться привычка и в стабильной экономической ситуации выправлять положение предприятия за счет работников.

Одновременно с определением минимума профсоюз или иной уполномоченный работниками представительный орган предлагает дифференциацию тарифных условий оплаты: тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие системы соотношения оплаты труда работников различных профессионально - квалификационных групп. Решение вопроса о дифференциации тарифных условий оплаты не менее важно, чем установление минимума заработной платы, поскольку от него также зависит и воспроизводственная, и стимулирующая роль заработной платы.

Дифференциация тарифных условий может быть построена в форме единой тарифной сетки (ETC), на которой размещены все квалификационные категории рабочих, специалистов и руководителей.

Представляя схему формирования основной зарплаты в соответствии со сложностью выполняемой работы и квалификацией работника, ETC служит средством обеспечения социальной справедливости и осуществления принципа равной оплаты за равный труд независимо от области его приложения. В то же время она создает работникам и социальную защиту, поскольку гарантирует определенный уровень оплаты, учитывающий сложность выполняемых функций и квалификацию работника.

Для работодателей ETC служит четким ориентиром возможных тенденций на рынке труда. Зная принятые в обществе соотношения размеров оплаты труда различных категорий работников и их квалификационных уровней, они легче найдут наиболее рациональные варианты формирования заработков для привлечения и удержания самых продуктивных работников, для стимулирования высокой эффективности труда, а также для расчета

издержек производства.

Главная задача ETC – отрегулировать условия оплаты труда на основе единой, сопоставимой оценки его сложности, устранить все существующие деформации и предпосылки дискриминации тех или иных профессиональных групп работников. На это направлены основополагающие принципы построения ETC:

• охват единой тарифной сеткой всех видов деятельности;
• группировка профессий рабочих, должностей служащих по признаку общности выполняемых функций;
• отнесение к разрядам ETC профессий рабочих и должностей служащих на основе учета сложности выполняемых функций.

Выбор типа нарастания тарифных коэффициентов (прогрессивное, равномерное, регрессивное) имеет важное значение. Чаще используемое на практике равномерное нарастание коэффициентов наиболее объективно и рационально, поскольку стимулирует работников к непрерывному повышению квалификации, не способствуя в то же время значительному отрыву по оплате от низко - и среднеквалифицированных работников. Однако в кризисные периоды, когда происходит резкий спад производства, возникают значительные финансовые трудности, усиливается безработица и обостряются многие социальные проблемы, возможно временное отступление от принципа равного относительного увеличения тарифных коэффициентов. В подобной ситуации выбор типа соотношений должен сообразовываться с финансовыми возможностями и напряженностью социальной обстановки. Это может быть тип абсолютного возрастания ставок при относительном снижении коэффициентов либо равное относительное возрастание коэффициентов до определенного рубежа, после которого начинается регресс.

Компенсация и стимулирование особо талантливых и эффективно работающих могут осуществляться при таком варианте соотношений через индивидуальные формы оплаты, поощрительные системы, имеющие целенаправленный характер.

Если предприятие в качестве основы организации заработной платы избирает 18-разрядную ETC бюджетной сферы, то оно может по своему усмотрению либо использовать ее без изменения, либо корректировать распределение различных категорий работников по квалификационным разрядам, количество таких разрядов. Таким образом, могут создаваться свои приоритеты в оплате труда тех или иных профессиональных групп работников.

Наряду с сохранением на большинстве предприятий традиционных систем оплаты,

строящихся на тарифных ставках и окладах, в новых структурах – акционерных обществах, кооперативах, товариществах и т.д. – все чаще стали появляться и нетрадиционные формы организации оплаты труда. Такие системы, как правило, разрабатываются непосредственно на предприятиях, пройдя вначале экспериментальную проверку, а затем они включаются в коллективный договор для практического использования.

Анализ нетрадиционных систем оплаты труда показывает, что заработок работника ставится, как правило, в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому использование таких систем целесообразно там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты труда.

Коллективный договор содержит также размеры и условия выплаты доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера к основной зарплате.

При заключении коллективного договора нормы доплат за условия труда устанавливаются исходя из социально - экономической остроты данной проблемы на предприятии (а именно: количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, их обеспеченности работниками необходимой квалификации, технических и организационных возможностей сокращения рабочих мест с неблагоприятными условиями, соотношения уровней заработной платы работников, занятых на тяжелых и вредных работах, со средней заработной платой на предприятии в целом), а также финансовых возможностей предприятия обеспечить более высокий уровень компенсационных выплат.

В связи с необходимостью учета широкого спектра особенностей, касающихся условий труда, на предприятии могут приниматься различные варианты установления компенсационных выплат по данному фактору.

Аналогичные подходы и варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций. Например, надбавка за подвижной характер труда может также устанавливаться в одинаковом абсолютном размере для всех работников независимо от их квалификации.

Колдоговор отражает также формы и системы заработной платы, порядок индексации заработной платы. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Руководство предприятия, исходя из задач по выпуску продукции, требований к ее качеству и срокам поставки, возможностей влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом профессионально - квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает их к включению в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, в случае если они требуют чрезмерной интенсификации труда и грозят нанести ущерб здоровью работника.

1.6 Зарубежный опыт оплаты труда

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии).

Основными формами регулирования зарплаты там являются:

• государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее;
• рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Россия постепенно перенимает опыт оплаты труда в у западных стран.

1.7 Состав и структура фонда заработной платы предприятия

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с , премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время – это тарифный фонд заработной платы.

Фонд заработной платы по тарифу определяется по формуле:

где – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.

1.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.

1.3. Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер:

где – коэффициент, учитывающий премии, %

1.4. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 – 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.

Доплаты за работу в ночное время:

где – коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

– часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное

время, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночное

время 1 рабочим i-го разряда, час.

в) оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

где – часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные

дни, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда,

работающего в праздники, час.

г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.

Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени:

где – коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно,

– годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.

д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.

Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:

1.5. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.6. Оплата специальных перерывов в работе.

1.7. Оплата труда лиц, принятых по совместительству.

1.8. Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.

1.9. Оплата труда работников не списочного состава.

2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством:

2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

2.2. Оплата учебных отпусков.

2.3. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.

2.4. Оплата льготных часов подростков.

2.5. Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.

2.6. Оплата за время вынужденного прогула.

2.7. Оплата простоя не по вине работника.

2.8. Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.

2.9. Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.10. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

3. Единовременные поощрительные выплаты:

3.1. Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.

3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.

3.3. Материальная помощь.

3.4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3.6. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.7. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сумм

4. Выплаты на питание, жилье, топливо:

4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством.

4.2. Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.

4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством.

4.4. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

4.5. Средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы (статья 83 КЗОТ РФ).

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой. Основным документом при расчете заработка рабочего - повременщика является табель учета рабочего времени. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника.

Фонд заработной платы рабочих, находящихся на повременно - премиальной системе оплаты труда можно рассчитать по формуле:

где – коэффициент, учитывающий премии, доли ед.;

– районный коэффициент, доли ед.;

– коэффициент, учитывающий северные надбавки, доли ед.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа – днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы – для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы работников списочного состава:

где – фонд заработной платы работников списочного состава, тыс. руб.;

– среднесписочная численность работников, чел.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН»

2.1 Краткая характеристика организации

Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» (ОАО «СМН») является звеном единой нефтетранспортной системы ОАО «АК «Транснефть», связывающим нефтедобывающий регион на севере Европейской части России с центром страны.

Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» было создано 19 апреля 1973 года в составе УСЗМН (Управление северо - западными магистральными нефтепроводами), как «Ухтинское районное нефтепроводное управление» (Ухтинское РНУ), обслуживающее нефтепроводы «Уса – Ухта» длиной 409,1 км и «Ухта – Ярославль» длиной 1132,875 км.

В соответствии c Указом Президента Российской Федерации от 17.11.1992 г. № 1403 «Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно - производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения» Производственное объединение Северных магистральных нефтепроводов преобразовано в Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы».

Юридический адрес: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта, проспект А. Зерюнова, д. 2/1.

ОАО «СМН» имеет следующие филиалы:

• Усинское районное нефтепроводное управление (Усинское РНУ)

Место нахождения: 169706, Российская Федерация, Республика Коми, г. Усинск, головные.

• Ухтинское районное нефтепроводное управление (Ухтинское РНУ)

• Вологодское районное нефтепроводное управление (Вологодское РНУ)

Место нахождения: 165391, Российская Федерация, Котласский р-н, Архангельская область, п. Приводино.

• Цех технологического транспорта и спецтехники (ЦТТиСТ)

Место нахождения: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта - 18, нефтепровод.

• База производственно-технического обслуживания и комплектации оборудования (БПТОиК)

Место нахождения: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта - 18, нефтепровод, БПТОиК.

Основными видами деятельности Общества являются :

• транспортировка нефти по системе магистральных трубопроводов;
• хранение нефти;
• отгрузка нефти с пунктов налива, поставка на экспорт;
• эксплуатация магистральных нефтепроводов, резервуарных парков и насосных станций, оборудования;
• осуществление работ по капитальному строительству, капитальному ремонту, техническому перевооружению, реконструкции, диагностике объектов МН;

В прилож. 1 представлена организационная структура аппарата управления ОАО «СМН», а в прилож. 2 производственная структура предприятия.

В подчинении у аппарата управления находятся три районных нефтепроводных управления (РНУ) – Усинское РНУ, Ухтинское РНУ и Вологодское РНУ, которые обеспечивают технологическую готовность всего комплекса оборудования и линейной части на закрепленных участках нефтепровода с целью обеспечения бесперебойного приема нефти от промыслов и снабжения нефтью потребителей в объемах, предусмотренных заданиями.

2.2 Состав и структура персонала

Все работники системы транспорта нефти подразделяются на следующие категории работников:

• рабочие;
• руководители и инженерно - технические работники (ИТР) – работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;
• служащие – работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т. п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.

Численность работников ОАО “Северные МН” регулируется в соответствии с «Нормативами численности рабочих и служащих подразделений системы АК “Транснефть”».

Данные нормативы предназначены для обеспечения штатной расстановки работников ОАО “Северные МН”.

Нормативы численности разработаны по объектам, видам работ и подразделениям ОАО “Северные МН”, предусматривают списочную численность работников с учетом создания нормальных условий работы, обеспечения безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также сменности обслуживания объектов магистрального транспорта нефти.

Численность, рассчитанная по нормативам, является максимальной. Если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.

Наименование должностей и профессий данных нормативов приведены в соответствии с действующим Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (с последующими изменениями и дополнениями), Единым тарифно - квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Нормативы численности рабочих магистральных нефтепроводов разработаны с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб, производств.

Это обеспечивается применением бригадных форм организации труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его современными видами оргоснастки, своевременным материально - техническим снабжением и транспортным обеспечением, применением передовых приемов и методов труда.

Динамика состава и структура персонала ОАО “СМН” за 5 лет показана в табл. 2.

Таблица 2

Динамика численности персонала ОАО «Северные МН»

Персонал предприятия				01.01.2004 года		01.01.2005 года		Изменение 2004 г. к 2003 г.,
1. Рабочие

Продолжение табл. 2

2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
Всего:

По состоянию на 1 января 2005 года общая численность персонала ОАО «Северные магистральные нефтепроводы» составила 2653 человека. В 2004 году существенно изменилась численность персонала Общества. Общая численность сотрудников предприятия в сравнении с 2003 годом выросла на 7,2 % или на 178 чел. Из категорий персонала видно, что прирост численности наблюдается в большей мере из - за увеличения руководителей, специалистов и рабочих. Данные изменения обусловлены увеличением штата сотрудников за счет реорганизации линейных производственно - диспетчерских станций (ЛПДС) в районные нефтепроводные управления (РНУ) и введение в эксплуатацию нового АБК.

Анализ состава работников ОАО «СМН» показал, что в 2003 году по сравнению с 2002 годом численность работников предприятия пополнилась на 178 человек, из них 127 чел. – мужчины и 51 чел. – женщины. Учитывая специфику нефтепроводного транспорта, мужчины имеют наибольшую долю численности на предприятии – 77,7 %.

Возрастная структура персонала ОАО «СМН» представлена на рис. 2.

Рис. 2. Возрастная структура персонала

В последние годы увеличился приток молодежи на предприятие. По состоянию на 1 января 2005 года численность молодежи в возрасте до 30 лет составила 771 человек (29,1 % от общей численности персонала Предприятия, в 2003 году – 687 человек). Численность персонала в возрасте 50 лет и старше составляет 14 % от общей численности персонала 371 человек (в 2003 году – 324 человека или 13 % от общей численности персонала).

Технико - экономические показатели работы системы транспорта нефти и газа во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки, творческой активности.

2.3 Анализ движения кадров

Анализ движения кадров проводится на основе следующих коэффициентов:

1. Коэффициент приема кадров – отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период.

2. Коэффициент выбытия кадров – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период.

3. Коэффициент общего оборота равен отношению общего количества принятых и выбывших работников к среднесписочной численности за рассматриваемый период.

Динамика движения кадров представлена в табл. 3.

Таблица 3

Динамика движения кадров

Показатели			Изменение,
Численность на начало года, чел.
Поступило, чел.
Выбыло в течение года, чел.
Состояло на конец года, чел.
Среднесписочная численность, чел.
Коэффициент приема кадров, %
Коэффициент выбытия кадров, %
Коэффициент общего оборота, %

По данным табл. 3 видно, что количество работников принятых в течение 2004 года по сравнению с 2003 годом увеличилось на 53 человека, а количество выбывших работников в течение 2004 года увеличилось на 46 человек. Это можно объяснить новой кадровой политикой предприятия.

В условиях реорганизации ОАО «Северные МН» особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально - экономическую эффективность производства. В связи с этим на предприятии начинает оживляться работа с кадров, которая на сегодняшний день находится на этапе поиска наиболее приемлемых методик работы с персоналом в этом направлении. С этой целью изучается опыт работы других организаций топливно - энергетического комплекса.

Коэффициент оборота по приему в 2004 году снизился на 0,2 % в сравнении с 2003 годом, в тоже время коэффициент оборота по выбытию практически остался на прежнем уровне. Коэффициент общего оборота снизился на 0,1 %.

2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда

В ОАО «Северные МН» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты – повременно - премиальная .

Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ОАО «Северные МН».

«Положением об оплаты труда» определяется:

• заработная плата;
• премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы:

а) районные и северные надбавки;

б) за непрерывный стаж работы в северных районах;

в) доплаты за условия труда;

г) доплаты за работу в ночное время;

д) надбавки за подвижной характер работы и т. д.

Положение нацелено на совершенствование системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (БЕТС) (см. табл. 4).

Приведенные в БЕТС тарифные ставки и должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.

Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.

2.5 Расчет структуры фонда заработной платы за 2004 год

1. Оплата за отработанное время

1.1. Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам:

• рабочих
• специалистов

1.2. Размер премии за основные результаты хозяйственной премии:

• рабочие
• специалисты

1.3. Доплаты, надбавки.

Режимом работы и условиями труда.

1.3.1.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда:

– районный коэффициент :

• рабочие – 37673 тыс. руб.;
• специалисты – 46734 тыс. руб.

– северная надбавка :

• рабочие – 67326,1 тыс. руб.;
• специалисты – 77859,8 тыс. руб.

1.3.1.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

• рабочие –342,6 тыс. руб.;
• специалисты – 0 тыс. руб.

1.3.1.3. Доплаты за работу в ночное время:

• рабочие
• специалисты

1.3.1.4. Доплаты за ненормированный рабочий день.

• рабочие – 335,7 тыс. руб.;
• специалисты – 0 тыс. руб.

1.3.1.5. Оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

• рабочие
• специалисты

1.3.1.6. Оплата сверхурочной работы:

• рабочие
• специалисты

1.3.1.7. Надбавка за вахтовый метод работы.

• рабочие – 1658,6 тыс. руб.;
• специалисты – 726,6 тыс. руб.

1.3.1.8. Другие выплаты:

• рабочие – 828 тыс. руб.;
• специалисты – 0 тыс. руб.

Тарифным ставкам и окладам показаны в табл. 5.

Таблица 5

Доплаты и надбавки, (тыс. руб.)

Наименование показателя		Специалисты
Надбавки за высокое профмастерство
Надбавки за классность (водители)
Доплаты за совмещение профессий
Доплаты за расширение зоны обслуживания
ИТОГО :		2396 , 1

• рабочие – 898 тыс. руб.;
• специалисты – 3502,8 тыс. руб.

Фонд основной заработной платы с учётом районного коэффициента и северных надбавок:

• рабочие
• специалисты

Итого основная заработная плата: – у рабочих = 244022,3 тыс. руб.;

– у специалистов = 288000,1 тыс. руб.

2. Оплата за неотработанное время

2.1. Оплата отпусков:

• рабочие

где – длительность отпуска, дни

• специалисты

2.2. Прочие оплаты.

• рабочие – 10845,5 тыс. руб.;
• специалисты – 16003 тыс. руб.

3. Единовременные поощрительные выплаты

3.1. Вознаграждение по итогам за год.

• рабочие – 20130 тыс. руб.;
• специалисты – 19066 тыс. руб.

• рабочие – 8631,9 тыс. руб.;
• специалисты – 10565,2 тыс. руб.

• рабочие – 4256,7 тыс. руб.;
• специалисты – 4766 тыс. руб.

Итого фонд заработной платы: – у рабочих = 328462,5 тыс. руб.;

– у специалистов = 379537,6 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата:

• 1 рабочего

• 1 специалиста

Среднемесячная заработная:

• 1 рабочего

• 1 специалиста

Для рассмотрения динамики ФЗП 2004 года по сравнению с 2003, в табл. 6 представим данные по ФЗП в 2003 году.

В табл. 7 представлен фонд заработной платы в 2004 году.

Таблица 6

ФЗП в 2003 году, (тыс. руб.)

Продолжение табл. 6

деятельности
1.3. Доплаты, надбавки, всего
в том числе
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда
надбавка)
и на тяжелых работах
Оплата сверхурочной работы
Другие выплаты
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
1.4. Оплата труда работников несписочного состава
2.1. Оплата отпусков
2.2. Прочие оплаты
3.2. Материальная помощь всем работникам
3.3. Прочие единовременные выплаты

Таблица 7

ФЗП в 2004 году, (тыс. руб.)

Наименование показателя		В том числе
			Специалисты
Среднесписочная численность, чел
Фонд заработной платы	708000,1	328462,5	379537,6
в том числе:
1. Оплата за отработанное время
1.1. Зарплата по тарифным ставкам и окладам
1.2 Премия за основные результаты хозяйственной деятельности
1.3. Доплаты, надбавки, всего
в том числе
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда
Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент + северная надбавка)

Продолжение табл. 7

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах
Доплаты за работу в ночное время
Доплаты за ненормированный рабочий день
Оплата работы в выходные и праздничные дни
Оплата сверхурочной работы
Надбавка за вахтовый метод работы
Другие выплаты
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
Надбавки за высокое профмастерство
Надбавки за классность (водители)
Доплаты за совмещение профессий
Доплаты за расширение зоны обслуживания
1.4. Оплата труда работников несписочного состава
2. Оплата за неотработанное время
2.1. Оплата отпусков
2.2. Прочие оплаты
3. Единовременные поощрительные выплаты
3.1. Вознаграждения по итогам работы за год
3.2. Материальная помощь всем работникам
3.3. Прочие единовременные выплаты
Среднемесячная зарплата 1 - го работника

Фонд заработной платы в 2004 году по сравнению с 2003 годом вырос на 29,04 %. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников.

Доля фонда заработной платы рабочих в общем фонде заработной платы в 2004 году уменьшилась по сравнению с 2003 годом на 1,84 %, при этом доля фонда заработной платы специалистов возросла. Это объясняется перераспределением доходов между специалистами и рабочими.

Состав и структуру фонда заработной платы предприятия по годовому отчету 1 - Т , который включает в себя не только фонд оплаты труда за счет себестоимости, но и выплаты за счет средств, предусмотренных в смете социальных и представительских расходов за 2003 – 2004 гг. представим в табл. 8 и наглядно изобразим на рис. 3 и 4.

Таблица 8

Состав фонда заработной платы

Наименование статей	ФЗП в 2003 году		ФЗП в 2004 году
		На 1 работника (в месяц),		На 1 работника (в месяц),
1. Оклады и тарифы
2. Районный коэффициент и северная надбавка

Продолжение табл. 8

3. Премия за основные результаты хоз. деятельности
4. Вознаграждение по итогам работы за год
5. Доплаты и надбавки
6. Единовременные поощрительные премии
7. Прочие выплаты
Итого ФЗП	548655,5		708000,1

Рис. 3. Структура ФЗП в ОАО «Северные МН» за 2003 год

Рис. 4. Структура ФЗП в ОАО «Северные МН» за 2004 год

Анализ ФЗП в динамике по годам показывает, что структура ФЗП не претерпела значительных изменений и осталась на прежнем уровне.

2.6 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции

Структура затрат предприятия по экономическим элементам представлена в табл. 9.

Таблица 9

Динамика структуры затрат на перекачку нефти по экономическим элементам

Элементы затрат					Абсолютное изменение,	Темп роста, %
1. Материальные затраты - всего
в том числе :
Материалы
Топливо
Нефть на собственные нужды
Газ на собственные нужды
2. Затраты на энергию					+ 145994
Эл./энергия
Теплоэнергия
3. Фонд оплаты труда					+ 166891
4. Единый социальный налог
5. /Износ/ амортизация
6. Прочие затраты - всего					+ 204131
в том числе :
Капитальный ремонт
Услуги связи
Услуги транспорта
Услуги охраны
Плата за землю (аренда)
Подготовка кадров
Расходы на диагностику МН
Расходы на страхование
Лизинговые платежи
Другие прочие
ИТОГО затрат					+ 717466
7. Налоги в составе с/с
ВСЕГО затрат					+ 718729

Фонд оплаты труда :

где – фонд заработной платы, рассчитанный в пункте 2.5.;

– выплаты социального характера и социальные льготы и компенсации

(входят в состав «Внереализационных расходов»)

2.7 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2004 году

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда представлены в табл. 10.

Таблицы 10

Показатель			Отклонение,
Выручка от реализации продукции
Чистая прибыль
Фонд заработной платы
Выручка, приходящаяся на 1 рубль заработной платы
Сумма чистой прибыли на 1 рубль заработной платы

Показатели эффективности использования оплаты труда в 2004 году по сравнению с 2003 заметно снизились. Это произошло в результате:

• снижения тарифа на транспортировку нефти;
• увеличения себестоимости продукции.

Для получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Для характеристики соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы исчисляют коэффициент опережения:

где – темп роста среднегодовой выработки 1 работника, %;

– темп роста реальной среднегодовой заработной платы 1 работника, %.

В связи с тем, что ежегодная инфляция составляет 15 %, то в 2004 году реальная среднегодовая заработная плата работника предприятия составит

Рассчитанный коэффициент опережения показывает, что рост среднегодовой заработной платы соответствует росту среднегодовой выработки. Значение данного коэффициента хотя и не является положительным, но стремится к своему нормативному значению.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

В нашем случае более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На данном предприятии применяется повременно - премиальная форма оплаты труда. В первую очередь это связано с тем, что роль трудовых ресурсов на предприятии не может повлиять на увеличение выпуска продукции (объемов транспортируемой нефти), ввиду строгой регламентации производственных процессов, то есть обеспечение бесперебойного приема нефти от нефтедобывающих предприятий, перекачка и сдача ее потребителям в соответствии с заключенными с производителями нефти договорами транспортировки

ОАО «Северные МН» – социально - ориентированное предприятие. За фактически отработанное время работник помимо основной заработной платы получает премию. Она связана с результативность того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. Средняя заработная плата работников в ОАО «СМН» является одной из самых высоких в Республике Коми.

Динамика ФЗП за 2003 – 2004 гг. показала, что он вырос на 29,04 % и составил 708000,1 тыс. руб. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников. Удельный вес фонда оплаты труда в общей смете затрат за 2 года практически не изменился и составил в 2004 году 21,3 %.

Темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, что является отрицательным моментом. В связи с этим в 2004 году произошел перерасход фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.

• отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
• не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;
• анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;
• в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах;
• производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Артамонова Г.А., Протченко Т.А. Практикум по экономике производства: Учебное пособие. – Ухта: УИИ, 1995. – 57 с.

2. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2003 – 677 с. – (Экономическое образование)

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – 4 - е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 1999. – 688 с.

4. Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: “Экзамен”, 2000 г. – 768 с.

5. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. – 718 с.