Времена, когда считалось нормой иметь одну запись в трудовой книжке, а то и одно место работы, давно прошли. Согласно опросам ВЦИОМ, если бы у граждан отпала необходимость работать ради денег, то 19% сменили бы место работы и столько же россиян вовсе отказались бы от найма. В среднем за свою профессиональную жизнь человек меняет от 10 до 15 мест, проводя в одном коллективе от нескольких месяцев до 5 лет. В большинстве случаев люди меняют работу на более оплачиваемую, из-за переезда в другой город и желания строить карьеру. Замыкает топ-5 причин выбор в пользу менее напряженной работы и бегство от некомпетентного или оказывающего давление руководства. Все чаще уход связан с желанием начать собственное дело.

В идеале решение об увольнении принимается взвешенно. Картинка, нарисованная в одном из клипов Шнура, когда с ненавистной работой расстаются на раз, со скандалом, вряд ли будет так же хороша в реальной жизни. Особенно если вам не посчастливилось недавно заработать несколько сотен миллионов долларов, и вы не планируете покончить с трудовой деятельностью навсегда.

Советы о том, как максимально безопасно расстаться с работодателем, очень похожи на рекомендации при разводе: между рабочими и романтическими отношениями намного больше общего, чем может показаться на первый взгляд. Процесс увольнения будет характеризовать и вас, и работодателя не меньше, чем опыт сотрудничества, и оба фактора будут обязательно влиять на вашу карьеру.

Информация - лично адресату

Первым, кто узнает о вашем решении покинуть компанию, должен быть ваш начальник. Иначе информация, неверно переданная коллегами, может исказить ваши истинные намерения и сделает процесс не таким простым, как вам хотелось бы. Современные способы коммуникации позволяют уволиться без личного контакта - по электронной почте, смс или в Facebook, но сообщить о своем решении лучше с глазу на глаз. Психологи и рекрутеры советуют сделать встречу ровно такой, чтобы сообщить о вашем решении и не оставлять время для дискуссий. Будьте готовы к резкой реакции, возражениям и соблазнам - приготовьте веские аргументы в пользу вашего решения.

Уходя уходи

Придерживайтесь своего плана - просто поблагодарите своего начальника за внимание и сообщите ему, что вы все равно будете двигаться дальше. Большинство людей, принимающих встречное предложение нынешнего работодателя, в конечном итоге уходят в течение шести месяцев. Говоря о причинах своего увольнения, сделайте акцент на том, что новое предложение выгоднее - по зарплате, по локации. Будьте готовы к «увольнительному» интервью: сейчас HR-службы многих компаний выстраивают стратегию удержания сотрудников, основываясь на опросах тех, кто решил уйти, но и в этом случае не стоит рубить с плеча и высказывать все, что наболело, поэтому подумайте над формулировками. Основатель Virgin Ричард Брэнсон, которому за время руководства компанией пришлось пережить немало увольнений, в том числе ведущих сотрудников, советует не сжигать мосты: многие из тех, кто поблагодарил его за опыт и смог после ухода выстроить собственный бизнес, - сейчас партнеры проектов Брэнсона.

Провожают - по уму

Поддержание хороших отношений с экс-работодателем может быть выгодным для вас обоих. Имейте в виду, бывший работодатель может дать вам хорошую рекомендацию, а может - отрицательный отзыв. Недавний случай из практики - перед соискателем закрывались двери компаний, потому что, звонив на последнее место работы, HR-специалисты слышали, что «мы с бездарностями не работаем». Даже если вы испытываете негативные эмоции, сделайте все, чтобы увольнение не повредило вашей будущей карьере. Не пытайтесь извлечь коммерческую выгоду из своего увольнения и забирать в качестве выходного пособия, например, важные сведения. На слуху история топ-менеджера Uber Энтони Левандовски, который обвинялся бывшим работодателем Google в краже секретных разработок при увольнении. Скандальные судебные разбирательства закончились увольнением Левандовски с нового места работы без материальной компенсации и возможности выкупа акций технологической корпорации. В России все еще продолжается громкое разбирательство между «Яндекс» и Zvook: последний обвиняет конкурирующую корпорацию в переманивании ключевых сотрудников, которые унесли с собой маркетинговые идеи.

Произведите последнее впечатление

Ваша потеря может быть чувствительной для всей организации. По данным Society for Human Resource Management, увольнение сотрудника дорого обходится компании - от 6 до 9 месячных зарплат сотрудника, которые пойдут на рекрутинг и обучение кандидата. Чтобы смягчить это время, вам придется отработать положенное трудовым законодательством или оговоренное контрактом время, оформить все документы, передать дела. Так вот сделайте это на самом высоком уровне. Последнее впечатление, как и первое, повторить будет невозможно. Вряд ли кто-то из коллег или работодатель вспомнят в этот период ваши прежние трудовые подвиги, а вот то, что в последнюю неделю вы постоянно опаздывали, уходили раньше и так и не смогли довести до конца начатое дело, останется в памяти у всех бывших коллег. Вряд ли вы захотите, чтобы этими сведениями они поделились с будущими работодателями. В идеале предложите профессионала себе на замену. Если работодатель уважал результат вашего труда, он со вниманием отнесется к вашим рекомендациям. Если на момент вашего ухода в компании останутся незавершенные проекты, в которых вы играете ключевую роль, предусмотрите возможность принимать участие в том, чтобы довести их до конца и после увольнения - сообщите контакты для связи.

Не раздражайте коллег

Приняв решение об увольнении, вы наверняка будете чувствовать себя как арестант, которому осталось совсем чуть-чуть до выхода на свободу. Но не стоит расстраивать коллег рассказами о том, как вам было плохо в той компании, где они остаются, и как будет хорошо на новом месте работы. Не стоит в сердцах высказывать все экс-коллегам, лучше искренне поблагодарить их за сотрудничество. И уж тем более делать это публично. Основатель и бывший операционный директор Aviasales Константин Калинов, решив уволиться, прокомментировал неприглядные обстоятельства работы в компании на своей странице в Facebook, закончив пост словами «все, я больше к этому... не отношусь никак, пользуюсь Skyscanner и Booking.com». Конечно, это не могло не иметь последствий для бизнеса. Но и автор постов рискует: не стоит сжигать мосты, потому что однажды вы можете решить вернуться. В 2011 году сопрезидент американской биржи Nasdaq Адена Фридман решила уволиться из компании из-за желания более интенсивно строить карьеру. Но через три года вернулась обратно, «домой». По ее мнению, это возможно лишь при сохранении хороших отношений с бывшими работодателями и коллегами.

Один из наиболее авторитетных американских сайтов, посвященных вопросам поиска работы и подбора персонала, провел исследование условий увольнения сотрудников. В его ходе было опрошено 706 работников, занятых в различных отраслях экономики. Цель исследования - выяснить, насколько легко проходит расставание с работодателем.

Выяснилось, что лишь 39% увольняющихся уходят мирно. Остальные - со скандалами той или иной степени тяжести. 42% уходящих устраивали публичные сцены, 24% рассылали массовые электронные письма с нелестными отзывами о компании и ее руководстве. 18% позволяли себе критику при собеседовании на новом месте работы. 12%, уходя, прихватывали с собой что-нибудь из имущества компании и 4% давали волю рукам.

«Подобного рода реакция возможна, когда человек, увольняясь, чувствует себя обиженным, непонятым, недооцененным, не реализовавшимся в этой компании, - рассуждает Юлия Садыкова, директор по развитию бизнеса компании «Экопси Консалтинг» . - Причем желание отомстить возникает задолго до того, как человеку объявляют о его увольнении: решение начальства лишь дает ход накопившимся чувствам». По мнению Садыковой, все это к тому же плохо сказывается на репутации компании, так как любая эмоциональная реакция сотрудника при увольнении свидетельствует о ее слабости и неумении грамотно работать с персоналом.

Российские работодатели эту проблему обходят стороной и уверяют, что в их компаниях такого рода поведение сотрудников - редкость. «Русскому человеку вообще не свойственно публично выражать свои эмоции, - говорит Борис Щербаков, гендиректор представительства Oracle в СНГ. - Он скорее замкнется в кругу семьи или друзей и там даст волю чувствам, чем позволит себе нечто подобное».

Сотрудники инвестиционного банка «Траст» , по словам HR-директора Руслана Шатохина, в этих ситуациях ведут себя «вполне рационально». «Самое большое, что они себе могут позволить, - это нелицеприятно отозваться о компании в приватной беседе с коллегами», - говорит он. И все же примеры скандалов, связанных с увольнениями, хоть и редко, но встречаются.

Менеджер по корпоративным коммуникациям консалтинговой группы «Кузьменков и партнеры» Владимир Скрипниченко вспоминает случай из своей практики. В небольшой компании, занимающейся производством банковского оборудования, где он работал менеджером по маркетингу, уволенный с должности менеджера по продажам сотрудник удалил с жесткого диска своего компьютера базу контрагентов. К счастью, специалисты IT-отдела данные восстановили - в противном случае были бы сорваны поставки оборудования и не выполнены контрактные обязательства перед клиентами.

Валерий Тарабрин, управляющий директор сети музыкальных магазинов «Музторг-2», вспоминает ситуацию, когда ему пришлось уволить «очень талантливого» менеджера, который играл в группе и постоянно пропускал работу из-за концертов. «После того как сотрудника поставили перед фактом, он молча собрал свои вещи и ушел, - рассказывает Тарабрин. - Но на следующий день привел к дверям магазина своих друзей-музыкантов, и те в течение рабочего дня распевали про меня песни».

«В отличие от американского российское трудовое законодательство в большей степени защищает права работника, поэтому увольнять кого бы то ни было со скандалом у нас - большая проблема», - комментирует заместитель гендиректора по работе с персоналом «Северсталь-групп» Андрей Митюков. Прежде чем принять решение об увольнении, руководитель подразделения «Северсталь-групп» консультируется с HR-менеджером. «Чтобы не допустить эмоциональных всплесков, мы проводим беседы с сотрудниками, а заодно разбираем ситуацию», - говорит Митюков.

Оксана Гончарова

«Уйду и со мной уйдет пол-отдела!» Это реальная угроза или шантаж со стороны сотрудника, заявившего об увольнении?

Истории про то, как целый отдел покидает компанию в знак протеста или во имя идеи, чаще происходят в фильмах про стартапы и производственных романах. В реальном мире, а особенно в том, где работает отечественный малый и средний бизнес, такое случает редко. Но все же случается. Об этом сейчас и поговорим.

Когда и почему сотрудники уходят всем отделом?

Если не брать в расчет слияния, поглощения или банкротства компаний, то массовые увольнения обычно происходят тогда, когда менеджер или неформальный лидер уходит на более высокую позицию и перетягивает свою команду на свое новое место работы. Но вы об этом узнаете, вероятнее всего, только по факту - без угроз, скандалов и лишних разговоров

В остальных ситуациях всем отделом сотрудники уходят только по причине острого конфликта с руководством и неудовлетворительных условий труда. Нужно отметить, что в компаниях с плохим менеджментом, самодурством начальства, задержками зарплаты и другими серьезными проблемами такого уровня, в принципе большая текучка. Но любое громкое увольнение в этом случае может спровоцировать цепную реакцию: просто потому что рано или поздно наступит переломный момент, когда все поймут, что работодатель никудышный и терпеть дальше не будут. Увольнение лидера или пользующегося уважением сотрудника может стать таким переломным моментом в конфликте между руководством и подчиненными.

Если же в компании нормальная атмосфера и условия труда - сотрудники предпочтут стабильность, даже если какие-то отдельные моменты в работе не нравятся. Бросить все и уволиться вслед за неформальным или формальным лидером - мощный порыв. Но все понимают, что поиски новой работы могут затянуться надолго, а покупать еду, одежду и оплачивать коммунальные нужно стабильно каждый месяц.

Что делать с шантажистом?

Как только прозвучит сакральная фраза: «Да за мной весь отдел уволится», - любые переговоры и попытки замять конфликт с сотрудником должны прекратиться. Не вести переговоров с шантажистами - первое правило. Второе - уволить, как можно скорее. Почему так, и никак иначе:

• Как только начинаются переговоры - вы теряете контроль над ситуацией. Вы по сути идете на поводу у манипулятора, который именно этого и добивается своими угрозами.
• Вы теряете авторитет у подчиненных. Все узнают, каким способом было продавлено решение, сразу, как только шантажист покинет ваш кабинет.
• Вы провоцируете других сотрудников воспользоваться тем же способом для решения своих вопросов и проблем.

Увольнение шантажиста - единственный способ сохранить авторитет и нормальную атмосферу в коллективе. Почему это нужно сделать незамедлительно? Если шантажист попытался манипулировать вами, то и по отношению к другим сотрудникам он попытается поступить так же. При помощи уловок, напористости и давления он может принудить даже лояльных компании коллег написать заявление об увольнении. Хотя внутренне они будут против этого.

Умело манипулируя коллективом, шантажист может сделать так, что даже те сотрудники, которые относятся к нему нейтрально или негативно, положат заявления вам на стол в его поддержку. Но на это нужно время. Чем меньше его у шантажиста, тем меньше вероятность, что он начнет мутить воду и подбивать других последовать его примеру. Чтобы предотвратить это, увольнение нужно провести в максимально короткие сроки.

Важно! Обратитесь к сотрудникам публично: проведите небольшое собрание и объясните, почему уволен шантажист. Скажите несколько слов о недопустимости такого поведения. Оставьте сотрудникам свободу выбора, но дайте время подумать. Если кто-то хочет последовать за уволенным сотрудником, он может это сделать, но заявление об уходе вы примете только на следующий день. Этим простым приемом вы лишите манипулятора самого главного козыря - возможности сыграть на эмоциях и чувствах других сотрудников и принудить их написать заявления прямо сейчас. Другие сотрудники, понимая, что уволенного уже завтра здесь не будет, смогут принять взвешенное решение. А оно почти всегда будет в пользу компании.

Если манипулятор все же успел повлиять на коллег, и вам на стол еще до собрания легла пачка заявлений - алгоритм тот же. С тем исключением, что вам нужно открыто сказать, что акция по массовому увольнению - результат манипуляций уволенного. И его уже завтра здесь не будет, а всех остальных вы ждете на работу. Но если кто-то действительно хочет уйти - может не приходить.

Важно держать эмоции под контролем и дать всем понять, что причина конфликта не в работе, а в одном человеке, который пытается продавить нужное только ему решение и использовать других для прикрытия своих проблем.

Как защитить бизнес компании?

В любом случае внезапное увольнение сотрудника - всегда стресс для компании, особенно небольшой. Что нужно сделать, чтобы этот процесс прошел максимально гладко и безболезненно:

• Закрыть доступ уволенному сотруднику к корпоративной CRM и системе управления проектами, сменить пароли на ресурсах с общим доступом. Так вы защитите себя от мести и саботажа со стороны уволенного.
• Распределить задачи уволенного между другими сотрудниками. Если это связано со значительным увеличением объема работы - продумать систему премирования и довести ее до подчиненных.
• Связаться с клиентами, которых вел сотрудник, предупредить их о его увольнении, дать контакты человека, который временно будет заниматься этим клиентом, скоординировать работу и договоренности, запросить обратную связь.
• Проконтролировать статусы задач уволенного сотрудника и качество их выполнения. По возможности - помогать тем, кому эти задачи были делегированы.

Если бизнес-процессы и регламенты продуманы, а система управления проектами грамотно настроена - этот процесс пройдет достаточно легко.

• Массовое увольнение сотрудников - исключительная ситуация, а не правило.
• Сотрудники уходят из-за плохих условий труда и острого конфликта в коллективе.
• Манипулятор потенциально может подбить других сотрудников на увольнение, но этот сценарий достаточно просто предотвратить.
• Незамедлительное увольнение шантажиста - обязательное условие сохранения нормальной атмосферы в коллективе.
• Держать эмоции под контролем, относиться к ситуации спокойно и открыто говорить с сотрудниками - ключ к разрешению назревающего конфликта в отделе.
• Грамотная настройка CRM и бизнес-процессов в системе управления проектами - способ безболезненно пережить уход сотрудника.

Сергей Кулешов

08.05.2014 83188

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику - нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы откладываем решение на месяцы?

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

• «Если я признаю необходимость увольнения, я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
• «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
• «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
• «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться - это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс-минус-плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте - любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно - изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки - они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться - расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие - сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации - рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами, которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего - смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное - избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику - нервы…

Примечание. Статья посвящена такой тонкой проблеме, как нерадивые, но нахальные и юридически грамотные сотрудники. Эта проблема появилась не сегодня и не вчера, а с тех самых пор, как трудовое законодательство установило повышенные гарантии тем, кто действительно в них нуждается. Однако все чаще случается так, что будущая мать или мать уже состоявшаяся прогуливает, манкирует своими обязанностями, нарушает правила внутреннего трудового распорядка, полностью уверенная в своей правоте и безнаказанности.

Очевидно, что с такими работниками надо соблюдать предельную осторожность и избавляться от них при первой же представившейся возможности. Причем избавляться, т.е. расторгать трудовые отношения, лучше всего по взаимному согласию, поскольку в большинстве случаев такие сотрудники готовы идти на конфликт.

Беременные = неприкасаемые?

Действительно, в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Можно уволить женщину, имеющую ребенка (детей) в возрасте до трех лет, но при определенных условиях. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Таким образом, прогулы, хищения и прочие "милые шалости" позволяют работодателю на законных основаниях избавиться от прогульщиц и иных нарушительниц трудовой дисциплины.
Однако, как правило, такие работницы незамедлительно бегут до ближайшей прокуратуры, а прокуроры, движимые самыми благородными чувствами, идут в суд с иском об отмене приказа о дисциплинарном взыскании и восстановлении на работе.
В судебной практике описан показательный случай. Свежеиспеченная, только из института, но уже компетентная юрист, забеременев, расширительно истолковала гарантии, предоставленные ст. 261 ТК РФ. А именно: практически не работала и прогуливала. Сгоряча работодатель ее уволил, но, опомнившись, самостоятельно отменил приказ об увольнении. Будучи восстановленной на работе, будущая мамаша за работу не принялась, что подтверждали многочисленные служебные записки руководителей подразделений, а также свидетельские показания. Она, напротив, вела себя вызывающе, допуская грубость и хамство, целыми днями бездельничала, подчеркивая, что беременна и уволить ее нельзя. Приходила и уходила, когда заблагорассудится, в итоге по отношению к ней было применено дисциплинарное взыскание за прогул.
Как и следовало ожидать, суд указал, что состояние беременности оправдывает любое злоупотребление, поскольку гарантии, предоставленные беременным женщинам, не могут быть аннулированы в связи со злоупотреблением беременной правами.
Если бы работодатель скрупулезно следовал процедуре применения дисциплинарного взыскания (получил бы объяснение или зафиксировал отказ от дачи объяснения, а также ознакомил бы работницу с приказом о наложении дисциплинарного взыскания или, соответственно, зафиксировал бы отказ от ознакомления), то суд не отменил бы приказ о выговоре.

Информация к размышлению

Хорошо, трогать беременную нельзя, а как работать с юристом? Практика показывает, что с такими приходится проявлять изобретательность и изворотливость, доводя их... нет-нет, не до истерики, не до самоубийства, но до мысли о том, что надо бы уволиться по собственному желанию. Или по соглашению сторон.
В судебной практике описан случай, когда сотрудник, вернувшись из отпуска и обнаружив на своем рабочем месте другого специалиста, сильно обиделся и стал вести себя, мягко говоря, неадекватно: не выполнять свои служебные обязанности, прогуливать - и в итоге был уволен, а суд, соответственно, признал увольнение законным (Решение Октябрьского районного суда г. Иванова от 05.10.2011 N 2-1041/2011). Самое смешное, что "узурпатор" оказался специалистом, работающим по срочному трудовому договору на период отпуска основного специалиста. Таким вот образом мнительность и заниженная самооценка человека на ровном месте вызвала не только производственный конфликт, но и судебный спор, причем виноват в этом был далеко не работодатель.

К вопросу о том, кто первый начал

Случается, что обиженные (или мнительные) сотрудники "выкатывают" в суде весьма нескромные требования, в том числе о возмещении морального вреда, в разы превышающие сумму среднего заработка за время вынужденного прогула или реально возможную компенсацию.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается сотруднику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ст. 237 ТК РФ), в случае возникновения спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.
Однако при определении размеров компенсации морального вреда суд все-таки должен принимать во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства (ст. 151 ГК РФ), а также степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
Справедливости ради отметим, что довольно часто неадекватные требования сотрудников в суде вызваны неадекватными же действиями самого работодателя.
Так, работодатель объявил выговор юристу за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором, в связи с вынесением решения суда не в пользу предприятия. Работодатель посчитал это результатом ненадлежащего выполнения истцом своих обязанностей.
Однако суд установил, что юрист информировал работодателя о сомнительных перспективах судебного спора, но его мнение руководством учтено не было.
Юрист выполнял свою задачу, т.е. представлял интересы ответчика в меру возможностей, исходя из сложившейся ситуации.
Суд пришел к выводу о том, что в действиях юриста не было состава дисциплинарного проступка, поскольку:
- работодатель не представил доказательств того, что юрист не исполнил прямые распоряжения или указания руководителя, адресованные непосредственно ему;
- все действия юриста по ведению данного судебного дела координировались непосредственно генеральным директором предприятия-работодателя;
- исполнение либо неисполнение юристом должностной инструкции не могло привести к удовлетворению заведомо необоснованного иска.
В то же время сумма компенсации морального вреда в 100 000 руб., заявленная юристом, была сочтена судом чрезмерной и снижена до 5000 руб. (http://www.gcourts.ru/case/2748592).

Бывает и наоборот...

Неоднократно говорилось и писалось о том, что любое, даже самое формальное, нарушение процедуры делает справедливое по сути увольнение незаконным. Суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работника. Почувствовав свою правоту и защищенность, работник начинает требовать космические суммы.
Так, работник, уволенный за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, обратился в суд с иском о возмещении морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Причем формулировка увольнения уже была изменена по требованию ГИТ на увольнение по соглашению сторон.
Истец оценил свои нравственные страдания в 300 000 руб.
Суд установил, что решение ГИТ о восстановлении на работе было вынесено по формальным признакам, в связи с нарушением процедуры увольнения. А вот факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения имел место неоднократно.
Суд с учетом обстоятельств дела и степени вины, а также требований разумности и справедливости оценил подлежащий возмещению причиненный работнику моральный вред в 3000 руб. (http://medvezhegorsky.kar.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=345).
Что ж, если ошибка уже совершена и ситуацию в фирме дестабилизирует проблемный сотрудник, следует, во-первых, проявлять повышенную осторожность, во-вторых, быть готовым к адекватному ответу на претензии со стороны ГИТ и к возникновению судебного спора, в-третьих, тщательно придерживаться установленных законом процедур наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.