«Тенденции и факторы занятости в российском здравоохранении»
1. Занятость в здравоохранении: теоретический анализ
В разных странах действуют различные модели финансирования и организации здравоохранения, но прослеживаются многие общие тенденции на рынке труда специалистов: рост предложения труда и занятости, увеличение спроса на медицинское образование , углубление специализации, опережающий рост численности врачей по сравнению со средним медицинским персоналом (СМП), географическая неравномерность распределения работников по территориям.
Рост занятости, характерный для здравоохранения большинства стран мира, теоретически можно объяснить ростом спроса на труд и/или его предложения. На стороне спроса – такие серьезные факторы, как старение населения, которое коснулась сегодня большинства стран мира, растущая сложность медицинских услуг, требующая дополнительных трудовых ресурсов. Спрос на труд медицинских работников растет, и при этом не так важно, кто выступает покупателем – клиника, максимизирующая прибыль (каких немного даже в развитых рыночных экономиках), или частная некоммерческая больница, или больница, финансируемая государством. Независимо от механизмов и , работодатель всегда имеет фиксированный бюджет и стремится расходовать его эффективно. Поэтому при формировании спроса на труд может происходить замещение более дорогого фактора производства (квалифицированного труда) менее дорогим. Развитие новых технологий , делающее труд во всех сферах человеческой деятельности более эффективным, и в медицине повышает продуктивность работника, а значит – меняет положение кривой спроса .
Вместе с тем, спрос на труд врачей имеет свои ярко выраженные особенности:
Ø потребитель в большинстве случаев не платит за медицинскую помощь сам, оплата производится «третьей стороной» - государственным агентством или страховой компанией. Поэтому спрос на услугу врача (а значит, и спрос на труд) менее эластичен по цене;
Ø поскольку значительная часть работодателей в здравоохранении – организации общественного сектора, заработная плата устанавливается не рынком, а задается некоторыми нормативами. Государство формирует спрос в своем секторе, определяя и необходимую численность занятых (начиная с приема в образовательные учреждения), и зарплату. Это серьезно ограничивает действие рыночных сил в здравоохранении;
Ø несмотря на бурное развитие новых технологий в медицине, замена труда капиталом здесь возможна лишь в ограниченных пределах. Здравоохранение в этом смысле – классический пример отрасли, где труд и капитал выступают скорее комплементами, чем субститутами;
Ø врач в определенной мере может сам формировать спрос и цены на свои услуги, то есть спрос нельзя считать экзогенно заданным и определять лишь технологиями производства, предпочтениями потребителей (государства), их доходами и степенью реакции на изменение цен.
Предложение труда в здравоохранении также имеет свои особенности. Это необходимость более продолжительного обучения (по сравнению с другими профессиями), а значит больший объем инвестиций в человеческий капитал. Можно предположить и большую отдачу на сделанные инвестиции, но поскольку заработная плата в здравоохранении в большинстве стран ниже или чуть выше средней по экономике, речь идет о других формах отдачи – неденежных, в частности, об удовлетворении от работы. Результаты лечения важны не только для пациента, но и для самого врача. В теории такая взаимозависимость моделируется путем прямого включения полезности пациента в функцию полезности врача.
В экономике здравоохранения предлагаются различные теории поведения врачей: модели монополистической конкуренции, ценовой дискриминации и другие. Наиболее интересна с теоретической точки зрения модель агентских отношений врача и пациента, объясняющая формирование спроса, спровоцированного предложением (ССП). Причина возникновения подобных отношений - неинформированность пациента, который не обладает профессиональными знаниями. Кроме того, решение о медицинской помощи часто принимается экстренно, в случае тяжелого состояния пациента, когда ни у него, ни у его родных нет времени на дополнительные консультации. Поэтому на практике врач от имени пациента определяет, какое лечение необходимо, а пациент не может контролировать решения врача, вольно или невольно доверяя ему.
Проблема усугубляется тем, что пациент в большинстве случаев не платит сам за медицинские услуги, поэтому у него фактически нет обычно сдерживающего потребление бюджетного ограничения. ССП проявляется в растущем числе визитов к врачу, процедур, даже в излишних операциях. В результате на рынке медицинских услуг наблюдается извращенная зависимость объемов выпуска и цен, не характерная для «нормальных» рынков, - они растут одновременно. Это позволяет врачам сохранять и даже увеличивать как занятость, так и заработки.
Эмпирические исследования не дают однозначной оценки значимости явления ССП. Ранние работы показывают существование агентских отношений, более поздние этого влияния не обнаруживают или оценивают его как малозначимое. Объяснение этому - распространение в здравоохранении страховых механизмов: расходы от имени клиента начинает контролировать страховщик.
Важная характеристика занятости в здравоохранении – постоянно растущая оплата труда . Сдерживание роста зарплат здесь, как и в любой другой отрасли, зависит от возможностей замещения живого труда овеществленным, либо трудом менее квалифицированным и дешевым. Степень замещения зависит от сложившихся технологий, а также предпочтений регулирующего органа, если таковой существует. Одна из теоретических моделей объясняет возможность роста заработной платы врачей при сохранении и даже увеличении занятости именно предпочтениями финансирующего агентства (государства). Та же модель наглядно показывает, что подобное решение неэффективно с общественной точки зрения (сокращает общественную полезность).
Проблема большинства систем здравоохранения в мире - нехватка среднего медицинского персонала. Рынок труда медицинских сестер имеет свои ярко выраженные отличия. Во-первых, это более массовая профессия, не требующая такого продолжительного обучения. Оплата труда, соответственно, невысока, как и отдача от инвестиций в обучение. Поэтому для медицинской сестры часто оказывается экономически оправданным переход в другую сферу деятельности, где она может частично использовать свои знания и навыки. Во-вторых, медсестра – женская профессия, что влияет на решение об индивидуальном предложении труда, оно формируется под воздействием семейных факторов, и не так сильно зависит от уровня оплаты. Если семья полная, то женщина, работающая медсестрой, не является главным получателем дохода. Многие эмпирические исследования показывают слабую зависимость самого решения работать и часов работы от уровня заработной платы. Наоборот, значимыми факторами становятся наличие заработка мужа и число детей дошкольного возраста.
Как и любой рынок труда массовых специальностей, рынок труда СМП должен анализироваться с учетом географической дифференциации . Обеспеченность региональных систем здравоохранения СМП значительно варьирует даже в относительно небольших государствах, а тем более – в странах со значительной географической протяженностью. Ситуация на локальном рынке труда – среднедушевые доходы, уровень безработицы и относительная (а не абсолютная) заработная плата медсестер - могут оказаться важными факторами индивидуального предложения труда.
Анализ теоретических моделей и эмпирических исследований позволяет сделать несколько общих выводов в отношении формирования занятости в здравоохранении:
· Занятость медицинских работников растет во всех странах мира, углубляется специализация и сопутствующее ей неравенство в оплате труда, наблюдаются значительные географические различия в уровне и условиях занятости. Уровень занятости может определяться предпочтениями финансирующего агентства (государства) и поддерживаться (увеличиваться) одновременно с ростом заработной платы в ущерб общественной эффективности.
· Спрос и предложение на рынке труда врачей имеют свои особенности. Спрос может быть в определенных случаях индуцирован предложением со стороны врача. Предложение труда определяется не только стандартными факторами (ставка заработной платы, ценность свободного времени , нетрудовой доход), но и факторами морального порядка – полезностью потребителя и другими неденежными характеристиками работы. Отсюда более слабая зависимость предложения труда от заработной платы.
· Рынок труда СМП значительно отличается от рынка труда врачей. Это более массовая и «женская» профессия, здесь менее значим фактор инвестиций в человеческий капитал и легче возможность смены сферы занятости. Поэтому предложение труда медицинских сестер не столь существенно зависит от абсолютной ставки заработной платы, в значительной мере определяется семейными факторами.
В своем исследовании мы попытались проверить, насколько названные особенности характерны для российского рынка труда в здравоохранении, и в чем его отличия.
2. Тенденции занятости в российском здравоохранении: эмпирическое исследование
Оценка ситуации, сложившейся на рынке труда в российском здравоохранении, проводилась на основе доступной информации, предоставляемой Росстатом, Минздравсоцразвития, а также на базе данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья семьи (RLMS) за ряд прошедших лет.
Отраслевая статистика (Росстат)
Прежде всего, нужно сказать об общей динамике занятости врачей . В России, где относительное число врачей традиционно было очень высоко еще с советских времен, этот показатель стал после 1990 года несколько снижаться. Однако уже с 1995 года он постоянно растет: если сравнить число врачей на 10000 человек в 2005 году с 1991 годом, оно увеличилось на 15%. За тот же период, несмотря на постоянное сокращение численности населения в стране, абсолютное число занятых в отрасли здравоохранения в целом увеличилось на 11%, а доля работников здравоохранения в общей занятости возросла с 5,6% до 7,1%.
Что касается структуры занятости врачей по специальностям, в России видна примерно та же тенденция, что и в западных странах, - углубление специализации : в 2005 году численность терапевтов в расчете на 10000 человек населения была ровно такой же, как в 1990 году, тогда как общая численность врачей увеличилась.
Географическая неравномерность распределения врачебных кадров по территории за последние 10-15 лет не только не сократилась, но и продолжает углубляться: в 2006 году при средней численности 49,4 врачей на 10000 населения регионы, наиболее обеспеченные врачебными кадрами, опережали средний уровень почти вдвое – это Санкт-Петербург (83,5), Чукотская автономная область (81,6) и Москва (78,6).
И если по относительной численности врачей Россия стоит на одном из первых мест в мире, то пропорция «число медсестер/число врачей» в нашей стране значительно ниже, чем в большинстве развитых стран. В США это соотношение составляет примерно 3,7:1, в Великобритании – 5,3:1, в Финляндии – 4,5:1, в Норвегии и Канаде – 4,7:1. В России названный показатель устойчиво держится с начала 90-х гг. на уровне 1,5, что свидетельствует о неэффективной структуре занятости – очень часто врачу, по сути, приходится исполнять обязанности медицинской сестры «по совместительству» со своими основными функциями.
Что касается инвестиций в образование , здесь характерна та же тенденция, что и во многих других профессиональных областях. Если спрос на среднее профессиональное образование и выпуск из медицинских колледжей , сократившись в начале 90-х гг., остаются примерно стабильными, то в высшем медицинском образовании наблюдается рост: численность студентов в медицинских вузах с 1990/91 по 2006/07 учебный год возросла со 193 до 204 тысяч человек. В результате, растет предложение и занятость врачей на рынке труда в здравоохранении, и углубляются диспропорции , связанные с нехваткой среднего медицинского персонала.
Как известно, спрос на те или иные виды профессионального образования выступает косвенным индикатором привлекательности данной профессии и будущей работы. В этой связи особый интерес представляет такая важная характеристика занятости в сфере здравоохранения, как заработная плата . В России распространено устойчивое мнение о низких зарплатах врачей, которые никак не компенсируют тяжелый труд, и выступают причиной плохого качества медицинской помощи, нехватки персонала, распространенных в этой сфере теневых платежей и т. п. Действительно, зарплата российских врачей существенно ниже, чем у специалистов во многих других областях, также получивших высшее профессиональное образование. Заработная плата в целом по отрасли здравоохранения колебалась в течение десяти лет с 1995 по 2005 гг. от 60 до 70% от средней зарплаты по экономике (для сравнения, в 2004 году по данным МОТ в США этот показатель составлял 105%, в Великобритании – 98%). Однако, хотя зарплата в здравоохранении ощутимо ниже среднероссийской, и врачи по этому показателю отстают от специалистов того же уровня во многих других отраслях, в последние годы разрыв сокращается . С 2000 по 2006 годы среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников в здравоохранении выросла в 6,07 раза, а в целом по стране - в 4,83 раза. В результате соотношение средней по здравоохранению и средней по экономике достигло 76%. И если в российской экономике региональный разрыв в зарплатах населения падает незначительно, то в здравоохранении он сокращается существенными темпами.
Характеристика занятости в здравоохранении по данным RLMS
Общий анализ статистики здравоохранения был дополнен исследованием на основе микроданных базы RLMS (РМЭЗ) с 10 волнами наблюдений за 1годы. Все работающие респонденты были условно разделены на «медиков» и «не медиков». В первую группу вошли врачи и СМП, во вторую – все остальные. В среднем доля «медиков» составляла примерно 4,5 – 5,75% от числа занятых, причем около% из них работали на государство.
Интересно, что, в отличие от их зарубежных коллег, работники российского здравоохранения трудятся в среднем меньше, а не больше, чем другие работники в экономике . Данные за гг. показывают, что фактическая продолжительность их рабочей недели все эти годы постепенно возрастала, но всегда оставалась ниже на 2-3 часа, чем в среднем для других работающих.
Кроме того, оказалось, что у медицинских работников значительно выше, чем у представителей других профессий, средний показатель продолжительности работы на одном месте (стабильность занятости ). В целом по выборке этот показатель несколько снизился за наблюдаемый период - с 8,14 лет в 1994 году до 6,86 лет в 2005 году. У «медиков» же он был примерно на 2 года выше, а за последний наблюдаемый год даже вырос до 11,11 лет. Это может свидетельствовать о низкой конкуренции на рынке труда в здравоохранении. Заработная плата в отрасли слабо дифференцирована, географическая мобильность населения низкая, поэтому место работы меняется редко. Можно предположить и большую отдачу на специфический человеческий капитал в этой сфере занятости, поскольку для врача важны доверительные отношения с пациентом, репутационные факторы, а при смене работы они теряются.
Важно отметить возраст работника – в здравоохранении он в среднем выше, чем в целом по экономике, и растет более быстрыми темпами, хотя «старение» в России характерно для работников всех отраслей. Так, с 2000 по 2004 гг. средний медицинский работник «постарел» на 1,4 года, а средний работник всех остальных профессий – на 0,3 года. «Старение» работников может, в свою очередь, быть и одной из причин более стабильной занятости – мобильность, как хорошо известно, в большей степени свойственна молодым.
О более стабильной занятости работников здравоохранения косвенно свидетельствуют ответы на вопрос о возможности потерять работу: оказалось, что представителей медицинских профессий значительно меньше, по сравнению с другими респондентами, беспокоит перспектива безработицы. Казалось бы, в ситуации избыточной по мировым меркам численности врачей и растущего выпуска из медицинских вузов, на рынке труда должна складываться конкуренция за рабочие места. Однако этого не происходит – работники медицинских специальностей и трудятся не столь интенсивно, как представители других профессий, и меньше опасаются потерять свое место.
Зависимость между фактическими часами работы «медиков» и почасовой ставкой оплаты их труда оказывается довольно слабой - коэффициент корреляции менее 0,2, хотя положительный характер связи в целом сохраняется. Это неудивительно, ведь в государственных учреждениях здравоохранения, где работает большинство медиков, зарплата устанавливается на повременной основе и фиксируется в месячном выражении. Очевидно, зарплата в этой ситуации не служит серьезным мотивационным фактором .
Вместе с тем, на вопрос о субъективной оценке по девятибалльной шкале своего финансового положения медики по всем волнам наблюдений с 1994 по 2005 гг. оценивали свое состояние несколько выше, чем остальные работники. Таким образом, субъективная оценка медиками собственного материального положения оказывается выше, чем объективная оценка их номинальной заработной платы в отношении к средней по экономике. Этот феномен можно объяснить тем, что медики – в большинстве своем женщины, и часто не являются первым работником в семье (если семья полная). Финансовое положение оценивается ими как положение домохозяйства, поэтому при наличии более высоких заработков других членов семьи оно оказывается лучше. Это обстоятельство служит еще одним косвенным подтверждением того, что зарплата как таковая в этой сфере занятости не играет столь важной роли в мотивации труда .
Таким образом, результаты исследования занятости работников здравоохранения на основе микроданных RLMS показывают, что она характеризуется
· большей стабильностью;
· более короткой фактической продолжительностью рабочей недели;
· большей продолжительностью досуга, который, как известно, имеет самостоятельную ценность (особенно – для женщин, которых в этой сфере занятости большинство);
· возможной компенсацией более низкой зарплаты заработками других членов семьи.
Детерминанты занятости в здравоохранении (на основе данных Минздравсоцразвития и Росстата)
На следующем этапе исследования мы попытались определить, от каких факторов зависит уровень занятости на рынках труда в здравоохранении. Мы выделяли отдельно две категории работников: врачи и средний медицинский персонал (СМП). Данные о численности этих категорий работников Росстат представляет по всем регионам России, поэтому мы могли сравнивать численность занятых с отдельными показателями развития регионов. Данные о заработной плате работников здравоохранения представляются Росстатом в обобщенном виде, без разбиения на категории. Поэтому для оценки заработной платы врачей и СМП по отдельности мы обратились к данным Минздравсоцразвития. К сожалению, поскольку эти показатели не являются обязательными для статистического учета, выборка регионов сократилась до 50-60 в разные годы.
Занятость врачей и СМП оценивалась на основе относительных показателей – в расчете на 10000 человек населения. Показатели заработной платы врачей и СМП нормировались в отношении средней зарплаты в регионе. Показатели номинальной зарплаты в рублях мало информативны ввиду сильных различий в стоимости жизни по регионам, относительный же показатель может дифференцировать регионы именно с точки зрения положения работников, занятых в медицине.
В ходе эконометрического анализа рассматривались зависимости двух показателей – относительной численности врачей и СМП в регионе – от таких факторов, как заработная плата этих категорий работников в отношении к средней, уровня безработицы и ВРП на душу населения. Ввиду ограниченной выборки данных (числа регионов), строились однофакторные регрессии для каждого года с 2000 по 2005 включительно. Регрессионный анализ показал следующие результаты:
· относительная заработная плата не является фактором, привлекающим в регион большее число работников, причем это относится и к врачам, и к СМП. Коэффициенты регрессий при факторе относительной заработной платы либо незначимы, либо значимы, но отрицательны. Видимо, имеет место обратная зависимость – регионы, обеспеченные медицинскими работниками в большей мере, платят им хуже, а менее обеспеченные - лучше. В условиях преимущественно бюджетного финансирования здравоохранения зарплата определяется уровнем занятости, а не наоборот.
· Вопреки ожиданиям, в уравнениях для занятости СМП оказался незначимым и фактор безработицы. Лишь в 2000 и 2005 году для среднего медперсонала и в 2001, 2002, 2003 гг. для врачей он был значим, причем коэффициент регрессии отрицателен. Таким образом, нельзя сказать, что более высокий уровень безработицы в регионе заставляет людей удерживаться на рабочих местах в здравоохранении.
· По всем годам наблюдений и для всех категорий работников значим фактор ВРП на душу населения, причем коэффициент регрессии всегда положителен. Такой результат можно объяснить, прежде всего, более высокими бюджетными расходами на здравоохранение в «богатых» регионах, а также привлекательностью этих регионов для проживания медицинских работников. Это может частично компенсировать относительно низкие зарплаты, как и неофициальные соплатежи со стороны более обеспеченных пациентов.
Проверка гипотезы о существовании спроса, спровоцированного предложением
Мы попытались протестировать на российских данных известную гипотезу о ССП. Для этого мы воспользовались подходом, предложенным в ранней работе В. Фьюкса, и обратились к данным о численности хирургических операций и числе хирургов в расчете на 100000 населения по регионам, предоставленным Минздравсоцразвития. Вслед за Фьюксом, мы попытались включить в уравнение оценки в качестве факторов число терапевтов на 100000 населения и показатели доходов – среднедушевой денежный доход в регионе и ВРП на душу населения. Мы пытались понять, зависит ли число проводимых хирургических операций в расчете на 100000 человек от названных факторов. Данные брались изначально по всем регионам РФ за 2006 год, затем в ходе работы были исключены несколько явных выбросов – например, Москва, Санкт-Петербург и Чукотский автономный округ , где численность врачей вдвое выше средней по России.
Корреляция между числом хирургических операций на 100 тысяч человек и числом хирургов на 100 тысяч человек населения в регионе в целом невысока – 0,26. Однако, обнаружена явная попарная корреляция между регрессорами: ВРП на душу и среднедушевыми доходами (cor = 0,85), числом хирургов на 100 тысяч человек и числом терапевтов на 100 тысяч человек (cor = 0,86), что свидетельствует о наличии мультиколлинеарности. Поэтому показатели ВРП на душу населения и числа терапевтов на 100 тысяч человек были исключены из регрессии. Уравнение приняло следующий вид:
где - спрос на услуги хирургов (число операций на 100 тыс. человек);
Предложение труда хирургов (число хирургов на 100 тыс. человек);
Среднедушевой денежный доход в регионе (косвенный показатель возможности соплатежей населения).
Оценка уравнения (1) по 73 регионам показала значимость регрессии в целом и обоих регрессоров ( - на 10%-ном уровне, - на 5%-ном, R2= 0,25). Зависимость принимает вид:
(7,00) (2,73) (2,95)
и позволяет сделать следующие выводы:
o Спрос на услуги врачей-хирургов положительно зависит от готовности пациентов платить за операции или за дополнительные услуги, медикаменты и пр., с ними связанные.
o Спрос на услуги хирургов положительно зависит от их относительной численности в регионе. Последнее теоретически может подтверждать наличие ССП, но может означать лишь более полное удовлетворение объективных потребностей в операциях в тех регионах, где хирургов больше.
o Коэффициент при переменной «число хирургов» относительно невелик – буквально он означает, что появление в регионе одного дополнительного хирурга на 100000 человек увеличивает число проводимых операций всего на 32 в год в расчете на те же 100000 человек. С учетом размерности переменных, коэффициент при факторе среднедушевого дохода относительно высок. Он означает, что увеличение среднедушевых доходов населения в среднем на 1000 руб./месяц приведет к росту числа операций на 140 в год в расчете на 100000 населения. Значит, фактор среднедушевых денежных доходов является более важным в определении спроса на услуги хирургов.
Исследование теоретических моделей рынка труда и эмпирических работ, известных в современной экономике здравоохранения, а также проведенные оценки на основе доступных статистических данных по России позволяют сделать ряд общих заключений.
· для России, как и для развитых рыночных экономик, характерен рост занятости медицинских работников, их средняя заработная плата ниже средней по экономике, а зарплата врача часто ниже зарплаты работников сопоставимой квалификации, что компенсируется большей стабильностью занятости. Кроме того, для работников российского здравоохранения характерна более низкая продолжительность рабочей недели, что также выступает компенсирующим фактором относительно невысокой зарплаты. В этом смысле российские медицинские работники существенно отличаются от своих западных коллег, которые трудятся значительно интенсивнее.
· в числе особенностей рынка труда в здравоохранении отмечают возможность врачей самим формировать спрос на свои услуги, а также наличие в ряде случаев монопольной власти производителя. Однако для России характерна скорее другая ситуация, представленная в теории моделью поддержания занятости медицинских работников в условиях растущих бюджетных расходов финансирующего агентства. В тех регионах, где относительная занятость врачей выше, их относительная зарплата чаще всего ниже, и наоборот. Мы имеем дело, скорее, не с рынком продавца, а с рынком покупателя, и зарплата в условиях заданных бюджетных ограничений определяется достигнутым уровнем занятости. Наличия ССП для российских условий однозначно выявить не удалось: относительное число хирургических операций, хотя и слабо коррелирует с числом хирургов, в большей степени определяется фактором среднедушевых денежных доходов населения . Спрос на услуги врачей-хирургов положительно зависит от готовности пациентов платить за операции (официально или неофициально) или за дополнительные услуги и медикаменты, с ними связанные, то есть формируется покупателем (в данном случае – не только государством, но и самими пациентами).
· выявились некоторые особенности российского рынка труда, не укладывающиеся в рамки известных в теории моделей. Формальный анализ данных показал, что относительная зарплата не является значимым фактором, мотивирующим занятость. Хотя объективно зарплата медицинских работников ниже среднероссийского уровня, их субъективная оценка собственного финансового положения выше средней. Очевидно, это обстоятельство объясняется гендерным составом занятых в здравоохранении, большинство из которых – женщины. Их относительно низкая зарплата компенсируется частично заработками других членов домохозяйства и более продолжительным досугом.
· значимым фактором, определяющим занятость медицинских работников (как врачей, так и СМП), оказался валовый региональный продукт в расчете на душу населения. С одной стороны, это подтверждает наличие рынка покупателя: чем больше средств в региональном бюджете, тем больше расходы и занятость в здравоохранении (выше спрос на труд). С другой стороны, для самих медицинских работников привлекательнее регионы с более развитой инфраструктурой, обеспеченностью локальными общественными благами, которая обычно сопутствует более высокому уровню ВРП. Это может частично компенсировать относительно низкие зарплаты (увеличивает предложение труда). Возможно также, что врачи и средний медперсонал ориентируются не столько на официальную заработную плату, сколько на возможность «серых» заработков (теневых соплатежей со стороны более обеспеченных пациентов), которые всегда будут выше в более богатых регионах.
Fuchs V. R.
Grytten J., Sørensen R. Type of contract and supplier-induced demand for primary physicians in Norway. Journal of Health Economics, pp. 379–393.
Shields M., M. Ward . Improving nurse retention in the National Health Service in England: the impact of job satisfaction on intentions to quit. Journal of Health Economics, 677-701; Skatun D., E. Antonazzo, A. Scott, R. F.Elliott . The Supply of qualified nurses: a classical model of labour supply. Applied Economics, Jan 20, 2005 v. 37 i1 p57(9)
Shields M. A. Addressing Nurse Shortages: What Can Policy Makers Learn from the Econometric Evidence on Nurse Labour Supply? The Economic Journal, 114 (November), F464–F498, 2004.
Elliott R. F., A. H.Y. Ma, A. Scott, D. Bell, E. Roberts. Geographically differentiated pay in the labour market for nurses. Journal of Health Economics, 190-212.
WHO (2006). Working Together for Health. The World Health Report.
Fuchs V. R. The Supply of Surgeons and the Demand for Operations. The Journal of Human Resources, vol. 13, No.0, Supplement (1978), pp.35-56.
 |
Формирование конкурентоспособности предприятий частной системы здравоохранения
или автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством «Государственного научно-исследовательского института системного анализа Счетной палаты Российской Федерации» |
| |
Состояние и вопросы занятости в сфере здравоохранения зависят как от внешних, так и от внутренних условий. К числу внешних условий можно отнести состояние национальной экономики, основополагающие нормы и ценности общества, уровень платежеспособности населения, его демографические характеристики, отношение к здоровью. Например, для большинства россиян здоровье не имеет самостоятельной ценности, а рассматривается как средство достижения других целей и потребностей личности - более высокого дохода, приобретения квартиры и т.д. Здоровье является предметом жесткой эксплуатации, особенно в современной экономической и социальной реальности. Социологическое обследование занятых в сфере малого бизнеса, проведенное в г. Иркутске, показало, что потребность в медицинской помощи гораздо выше обращаемости в медицинские учреждения. Объясняется это во многом влиянием экономических факторов, и, в частности, опасением изменить к себе отношение со стороны руководителей или владельцев фирм и организаций или, в конечном итоге, потерять работу . Здравоохранение в России - одна из самых запущенных отраслей народного хозяйства. В 1996 г. финансирование здравоохранения составляло в год на душу населения 8 долларов, тогда как в США - 2354, в Великобритании - 836, а в Греции - 375 . Соотношение расходов на здравоохранение и оборону в процентах от ВВП составляет: в США соответственно 14 и 3,5 %, в Англии - 5,9 и 2, в Германии - 9 и 2,8, а в России ситуация обратная - 2,6 и 5 .
Внутренние условия, определяющие состояние занятости в сфере здравоохранения, связаны со спецификой товара, предлагаемого на рынок, поскольку это определяет как тип рынка медицинских услуг, так и особенности занятости. Единство взглядов по вопросу о том, что выступает в качестве данного товара - непосредственно здоровье или медицинская услуга, отсутствует. История врачевания не позволяет однозначно оценить эту проблему. Например, в Древнем Египте плата с больного бралась не за число и время визитов, а за результат: больной оплачивал серебром вес своих волос после болезни - если болезнь была значительна, то волосы отрастали больше. Врач был экономически заинтересован в продолжительных болезнях, с точки зрения экономики фактически оплачивался объем медицинских услуг с некоторой поправкой на сложность оказываемой помощи.
С другой стороны, в Древнем Китае врачи, обслуживающие элиту, получали жалование, пока пациенты оставались здоровыми. Врач был экономически заинтересован в здоровье клиента, поскольку оплачивалось собственно состояние здоровья.
Рассмотрение в качестве товара непосредственно здоровья осложняется рядом обстоятельств:
Отсутствием общепринятого определения «здоровье», которое позволило бы получить количественную оценку здоровья;
Необходимостью «выхода» на «цену человеческой жизни», что противоречит традициям и культуре (жизнь бесценна).
Если здоровье все же рассматривать как товар, то можно определить его место в процессе общественного воспроизводства, что позволит, в частности, установить определенный уровень оплаты труда медицинских работников.
Поскольку здоровье пациента связано с самим пациентом, то денежная оценка его здоровья различна для различных пациентов, что ведет к необходимости внеэкономического регулирования в сфере здравоохранения. Например, уже древние китайские законы содержали положения о необходимости врачам отвечать на любой вызов пациента, высокого или низкого звания, богатого или бедного, о необходимости лечить их одинаково и не думать о денежном вознаграждении.
Таким образом, признание здоровья в качестве товара требует активной роли государства в регулировании рынка здравоохранения, в решении вопросов количества и структуры медицинских кадров, характера их занятости и уровня оплаты. Рынок труда медицинских работников весьма нединамичен, преимущества конкуренции в оказании медицинской помощи отсутствуют, пациент ограничен в выборе медицинского учреждения, а также лечащего врача.
Если в качестве товара рассматривать медицинскую услугу, то появляются следующие положения:
Необходимость соответствия услуги стандарту качества, что устанавливается через процедуру сертификации и лицензирования;
Учет особой роли фактора риска при оказании медицинской услуги, что реализуется через процедуру страхования.
Поскольку одна медицинская услуга плохо замещается другой, то характеристикой занятости медицинских работников является резкая дифференциация в доходах специалистов. Особенностью медицинских услуг является также случайность возникновения спроса, что ведет к асимметрии в отношениях пациента и врача.
Таким образом, если в качестве товара выступает медицинская услуга, то рынок характеризуется либерализмом в его организации, медицинские работники получают гонорар за факт оказания услуги. Рынок труда медицинских работников имеет тенденцию к монополизации, которая вытекает из асимметрии в отношениях пациента и врача. Особую роль на рынке медицинских услуг играет страхование, что демонополизирует рынок, усиливает конкуренцию среди медицинских работников позволяет использовать преимущества рынка. Формируется и расширяется деятельность страховых агентств, появляется рынок труда страховых агентов, непосредственно связанных с рынком труда медицинских работников.
Особенность исходного товара сферы здравоохранения определяет характерные черты трех практических моделей рынка здравоохранения и, соответственно, специфические характеристики рынка труда медицинских работников.
Первая модель представляет собой рынок, ориентированный на особенность медицинской услуги как товара. Характерным примером такого рынка является рынок медицинских услуг США. Этот рынок, прежде всего, представлен системой частного здравоохранения. Рынок труда медицинских работников приближен к рынку свободной конкуренции, он характеризуется острой конкуренцией, что позволяет обеспечивать рост качества медицинских услуг.
Спрос на медицинские услуги ограничиваются только платежеспособностью клиентов, врач заинтересован в росте медицинских услуг, что нередко стимулирует поставки на рынок неоправданных услуг. Занятость медицинских работников стимулируется модой и рекламой. Например, иметь хорошего психоаналитика в США так же модно, как отличного парикмахера или массажиста. Однако реклама выполняет позитивную информационную функцию, т.к. помогает пациентам в выборе необходимых им медицинских услуг, кроме того, в условиях конкуренции стимулирует качество медицинских услуг и высокопрофессиональную занятость. Профессионализм «нарабатывается» обширной практикой. Средняя рабочая неделя американского врача составляет 60 часов, из которых он 45–48 часов занимается непосредственно клинической деятельностью.
Ориентация на расширение рынка медицинских услуг может привести к кризису перепроизводства определенных медицинских услуг, что ведет к формированию структурной безработицы.
Во второй модели рынка здравоохранения товаром является здоровье. Типичным примером такого рынка можно рассматривать рынок здоровья Великобритании, основанный на системе государственного здравоохранения. В рамках рынка здоровья через оплату медицинских услуг происходит оплата здоровья нации. Доминирует государственная форма собственности на лечебно-профилактические учреждения, лечебные и управленческие кадры являются фактически наемным государственным персоналом. Государство как крупнейший собственник навязывает лечебным учреждениям и медицинским кадрам модель поведения, далекую от рыночных стимулов и стереотипов. Данный рынок, являясь «квазирынком», характеризуется крайней зарегулированностью отношений клиентов и медицинских работников, а также различных аспектов занятости последних. Естественные стимулы к росту качества медицинских услуг отсутствуют, что приводит к использованию устаревших медицинских технологий. Уровень занятости и доходов медицинских работников ограничивается экономическими возможностями государства, степенью приоритетности здравоохранения, государственными нормативами медицинской помощи. Объем и дифференцированность медицинских услуг гораздо меньше, чем в первой модели рынка здравоохранения, что негативно сказывается на структуре рынка медицинских работников. Рассматриваемая модель рынка здравоохранения отличается медленной реакцией на внешние изменения, влияющие на здоровье населения и службы здравоохранения.
В условиях государственного регулирования занятости безработица среди медицинских кадров смягчается относительной неэффективностью занятости.
Третья модель рынка здравоохранения ориентирована на такую особенность медицинской услуги, как случайность возникновения спроса на нее. Под товаром на данном рынке в большей степени понимается именно здоровье, поскольку страхуются экономические последствия его нарушений, но оплата здоровья осуществляется через оплату медицинской услуги. Типичным примером такого рынка выступает Германия, где система медицинской помощи функционирует в рамках социальной рыночной экономики, что определяет и модель занятости медицинских работников.
Заинтересованность общества в здоровье как товаре связана с государственным контролем рынка здравоохранения и вопросов занятости медицинских работников, что снижает уровень конкурентоспособности рынка.
Концепция, в соответствии с которой медицинская услуга рассматривается как рыночный товар, не была принята ни в одной европейской стране. Тем не менее рыночные механизмы используются в различных секторах здравоохранения, как и стимулы, основанные на принципах конкуренции, для влияния на поведение медицинских работников.
Итак, хотя медицинские услуги не рассматриваются исключительным товаром на рынке здравоохранения, но именно они явно или скрыто присутствуют во всех трех моделях рынка здравоохранения, что позволяет рассматривать последний в аспекте услугового подхода. Производство медицинских услуг совпадает во времени и пространстве с их потреблением, не оставляет осязаемых результатов, а полезность оценивается потребителем после производства. В отличие от других услуг для пациента нередко невозможно отодвинуть на будущий срок потребление медицинской помощи. Потребность в медицинских услугах свойственна любому индивиду независимо от уровня его дохода. Сфера медицинских услуг отличается также особой значимостью контактов клиентов (пациентов) и служащих (медицинских работников).
Особенностью сферы здравоохранения является высокая трудоемкость и наукоемкость услуг. Например, в Германии мобильный телефон у людей с больным сердцем подключен к специальному аппарату, информация о состоянии здоровья человека передается на центральный пульт медицинского учреждения. Нередко, внедрение современного оборудования и аппаратуры в ряде случаев не возмещает затрат живого труда, как это имеет место в основных отраслях материального производства, а создает повышенный спрос на дополнительный труд, необходимый для обслуживания новой техники. Оснащение медицинских учреждений новым оборудованием предполагает привлечение различных специалистов - инженеров, химиков, биологов, программистов и т.д. В рассматриваемой сфере ведущим фактором производства по-прежнему остается труд, причем значимость этого труда получает соответствующую экономическую оценку, являющуюся фактором спроса на занятость в сфере предоставления медицинских услуг. В экономически развитых странах заработная плата в здравоохранении на 20–30 % выше, чем в целом по экономике. Средняя заработная плата врачебного персонала составляет величину, превышающую среднюю по экономике в несколько раз, например, в Канаде - в 4 раза, в Финляндии - в 2,2 раза .
Похожая информация.
«…Специалистами портала “Доктор на работе” были изучены 1400 вакансий для врачей и 420 резюме врачей, размещенных в течение 2011 г.
Целью изучения было получение следующей информации:
↯ Больше статей в журнале
Общие характеристики предлагаемых вакансий;
Востребованность врачебных специальностей по регионам;
Основные требования работодателей к кандидатам на вакансии;
уровень предлагаемых зарплат в зависимости от региона, врачебной специальности и типа работодателя (государственная или частная клиника, фармацевтическая компания и т. п.);
Соответствие предлагаемых вакансий и резюме кандидатов.
Общая характеристика вакансий и востребованность врачей по специальностям
В течение 2011 г. на портале doktornarabote.ru были размещены 1400 вакансий 402 организаций, расположенных в 52 регионах России (в среднем 2–4 вакансии на одно ЛПУ)...
Для оценки особенностей спроса на специалистов в зависимости от региона были проанализированы вакансии, размещенные медицинскими учреждениями Москвы и Санкт-Петербурга (16% всех вакансий), крупных областных центров – Екатеринбурга, Новосибирска, Нижнего Новгорода, Омска, Самары, Ростова-на-Дону, Челябинска (11%) и других регионов (73%).
Сравнительная характеристика вакансий по специальностям, в зависимости от регионов, представлена на рис. 2.
Таким образом, для всех регионов без исключения характерно большое число вакансий врачей первичного звена здравоохранения. Вероятно, это объясняется несоответствием уровня заработной платы и объемом работы, неудовлетворительной организацией работы участковой службы и высокой нагрузкой на специалистов, часто – фактически ненормированным рабочим днем врачей…
Требования работодателей к соискателям
Помимо наличия диплома государственного образца, 90% государственных и муниципальных ЛПУ предъявляют требование о наличии у соискателя действующего сертификата специалиста…
91% работодателей (в том числе некоторые частные клиники) готовы принять на работу врачей без опыта работы или сразу после окончания интернатуры или ординатуры. В 4% ЛПУ рассматривают резюме только при наличии опыта работы от года до трех лет, 4,5% – от трех до 10 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что молодому врачу-специалисту достаточно легко найти работу, особенно в регионах.
Самые высокие требования относительно опыта работы предъявляются к кандидатам на должности главных врачей и их заместителей, врачей-стоматологов и акушеров-гинекологов. Без опыта легче всего устроиться на работу врачам-терапевтам, педиатрам, анестезиологам-реаниматологам, хирургам.
Наличие квалификационной категории (второй, первой или высшей) у претендентов требуется в незначительном числе учреждений (всего 1% запросов). Это частные клиники (на вакансии главных врачей или заместителей главного врача)…
Анализ предлагаемых зарплат
Уровень зарплаты врача-специалиста в Москве и Санкт-Петербурге напрямую зависит от того, какая организация ищет сотрудника: государственное ЛПУ, частная клиника или фармацевтическая компания.
Главный врач частной клиники в Москве может зарабатывать от 60 тыс. до 100 тыс. руб., заместитель главного врача –50–80 тыс. руб., врач-специалист –40–65 тыс. руб. В государственном лечебном учреждении заместитель главного врача может претендовать на зарплату 45–55 тыс. руб., а врач-специалист – 11–50 тыс. руб.
Самые высокие зарплаты в Москве были зафиксированы для главных врачей и их заместителей (до 100 тыс. руб.), врачей акушеров-гинекологов (до 60 тыс. руб.), врачей клинической лабораторной диагностики (до 65 тыс. руб.), врачей-стоматологов (до 55 тыс. руб.), врачей-косметологов (до 50 тыс. руб.). Самые низкие зарплаты работодатели предлагали терапевтам, педиатрам и анестезиологам-реаниматологам (11–25 тыс. руб.). Что касается медицинских представителей, то уровень их заработной платы колеблется от 30 до 60 тыс. руб. (с возможностью карьерного роста и дальнейшего увеличения зарплаты)…
В частных клиниках областных центров имеются вакансии главных врачей и их заместителей с заработной платой 20–80 тыс. руб., врачей-специалистов – 17–60 тыс. руб. В государственных учреждениях уровень предлагаемых зарплат ниже – главный врач и заместитель главного врача могут претендовать на зарплату в 20–50 тыс. руб., заведующий отделением – в 25–35 тыс. руб., врач-специалист – 7,5–30 тыс. руб. ...см.рис 3, 4, 5
Соотношение ожиданий соискателей и предложений работодателей
…Чаще всего ищут работу терапевты, стоматологи, хирурги, педиатры, акушеры-гинекологи, анестезиологи-реаниматологи. Кроме того, имеется много соискателей на должности медицинских представителей фармацевтических компаний.
Отмечается значительное расхождение “зарплатных ожиданий” соискателей с предложениями работодателей. Так, претенденты на должности главных врачей рассчитывают на заработную плату в 50–120 тыс. руб., соискатели на должности заместителей главного врача или заведующих отделениями – в 50–75 тыс.руб., а врачей-специалистов – в 20–60 тыс.руб. В большинстве случаев предложения не соответствуют этому уровню, причем разница составляет от 28 тыс. руб. (для должностей заместителей главного врача и заведующих отделениями) до 52 тыс. руб. (для должностей главных врачей)…
Именно из-за несоответствия ожиданий врачей и предлагаемых заработных плат велико число резюме врачей самых дефицитных специальностей (терапевтов, педиатров, анестезиологов, хирургов, акушеров-гинекологов)…
Соответствует ожиданиям соискателей только уровень зарплаты, предлагаемый медицинским представителям (даже несколько превышает эти ожидания).
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы.
Профессия врача очень востребована… Самые дефицитные специалисты на рынке труда медицины во всех регионах России – специалисты первичного звена: терапевты и педиатры.
Уровень кадрового дефицита в ЛПУтаков, что большинство работодателей готовы принимать на работу врачей без квалификационной категории и опыта работы…
Основная причина кадрового дефицита – значительное несоответствие предложений работодателей и ожидаемого врачами уровня заработной платы…
Средний уровень заработной платы врачей за 2011 г. существенно не изменился. Самые востребованные специалисты – врачи-терапевты и педиатры. При этом их труд – самый низкооплачиваемый.
Половина специалистов, составивших резюме, обладают опытом работы более года, четверть имеют две специальности, каждый двадцатый – три специальности; каждый десятый специалист имеет квалификационную категорию.
Единственная вакансия, на которую претендуют более одного кандидата, – медицинский представитель. Это связано с соответствием предлагаемого уровня оплаты труда зарплатным ожиданиям врачей».
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Сибирский государственный университет путей сообщения
Кафедра "Менеджмент на транспорте"
Курсовая работа
по дисциплине "Экономика и социология труда"
"Особенности Российского рынка труда. Отечественный и зарубежный опыт регулирования рынка труда"
Новосибирск, 2010г.
Введение
1. Особенности Российского рынка труда
1.1 Составные элементы рынка
2 Особенности российского рынка труда
2. Отечественный и зарубежный опыт регулирования рынка труда
1 Зарубежный и российский рынок труда
2.3 Роль профсоюзов на рынке труда
4 Занятость населения
3. Практические задачи
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В условиях рыночной экономики управление трудовыми ресурсами осуществляется на рынке труда, на котором происходит соединение материально-вещественного и личностного факторов производства. В силу этого рынок труда органически связан с другими рынками экономической системы, а его состояние и функционирование зависят от положения в экономике в целом. Так, в зависимости от фазы экономического цикла определяется спрос на рабочую силу и уровень безработицы. Уровень инфляции и ставка ссудного процента влияют на переоснащение и модернизацию оборудования или на его моральный или физический износ, что характеризует состояние рабочих мест и их количество. На трудовую активность населения оказывает воздействие уровень его реальных доходов, а также социальная политика государства. И, наконец, в каждой стране существуют свои национальные особенности и традиции в трудовой сфере, которые вносят определенную специфику в функционирование рынка труда. Для России своеобразие ситуации связано еще и с тем, что рынок труда находится в состоянии становления и перехода от всеобщей занятости на основе плана к ее регулированию рыночными механизмами и созданию эффективной занятости.
1. Особенности Российского рынка труда
1.1 Составные элементы рынка
Составными элементами рынка труда являются спрос и предложение рабочей силы. Однако по поводу конкретного содержания этих понятий однозначного мнения не существует. Одни авторы, вводя термин "совокупное предложение", понимают под ним все экономически активное население, а под термином "совокупный спрос" - общую потребность экономики в рабочей силе. Вместе они составляют "совокупный рынок труда" или "рынок труда в широком смысле". Другая же точка зрения состоит" в том, что под предложением понимается только та часть трудоспособного населения, которая находится в состоянии поиска работы, а под спросом - только вакантные рабочие места, что соответствует понятию "рынок труда в узком смысле слова" или "текущий рынок труда".
Предложение труда на текущем рынке определяется демографической ситуацией, уровнем доходов населения, уровнем доходов населения, а также уровнем заработной платы. Его основными составляющими можно назвать тех людей, которые не работают и ищут работу, тех, которые заняты, но хотят сменить место работы, и, наконец, тех людей, которые готовы трудиться в свободное от работы или учебы время.
Также следует сказать и о резерве рабочей силы, в составе которого мы можем назвать, во-первых, резервы рабочей силы на предприятиях с излишней численностью занятых, далее - резервы из числа учащихся, занятых в подсобном хозяйстве, пенсионеров и др., а также резервы, обусловленные службой в Вооруженных силах.
Спрос на рабочую силу определяется наличием свободных рабочих мест и потребностью в работниках, как на условиях основной деятельности или совместительства, так и для выполнения разовых работ. При этом следует различать физические и экономические рабочие места. Под физическим рабочим местом понимается технологически оснащенное рабочее место для одного работника в одну смену. Однако этого недостаточно. Требуется также наличие ресурсов, энергии, информации, предметов труда и фонда заработной платы. Но и при наличии физического рабочего места из-за отсутствия спроса на производимый продукт или каких-либо компонентов спроса на труд может не быть. В то же время физическое рабочее место может быть одно, но использоваться в 2-3 смены - тогда это экономические рабочие места. Другими словами, экономическое рабочее место обеспечивает занятость и возможность оплаты труда одного работника, и поэтому, когда мы говорим о формировании спроса на труд, мы имеем в виду экономические рабочие места. При этом если экономика находится в фазе подъема, когда инвестиции превышают амортизацию, есть основания говорить о расширенном воспроизводстве рабочих мест. Если амортизация равна инвестициям, сохраняется сложившаяся структура рабочих мест. А если экономика переживает период деинвестирования и амортизация превышает инвестиции, то, как правило, речь идет о сокращении рабочих мест.
С этим связано и понятие эффективного и совокупного спросa, когда под эффективным спросом понимается число экономически целесообразных рабочих мест, а под совокупным спросом - все заполненные работниками рабочие места.
Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.
Возрастание роли человеческого фактора в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная уже с 1929-го года индивидуализация всех видов и форм производственного и непроизводственного обслуживания. В новых, более эффективных организационных условиях происходит соединение рабочей силы и рабочих мест, включение в инновационно - производственный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты трудящихся. Интенсивная экономика, живущая в режиме периодического технологического и организационного обновления, постепенно превращается в экономику непрерывного развития, для которой характерно практически постоянное совершенствование методов производства, принципов управления, эксплуатационных характеристик товаров и форм обслуживания населения. Источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде "труд - земля - капитал" является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы.
Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. Не случайно прямые затраты частного бизнеса в США на все виды обучения возросли уже к началу 80-х годов до 30 млрд. долл., а полные частные и государственные затраты с учетом выплат компенсаций за время обучения достигли 100 млрд. долл.
В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов. Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения. Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. Рынок рабочей силы или, как его еще называют, рынок труда, имеет принципиальную особенность - его составляющими являются непосредственно живые люди, которые не только выступают носителями рабочей силы, но и наделены специфическими особенностями: психофизиологическими, социальными, культурными, религиозными, пoлитическими и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на мотивацию и степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка рабочей силы в целом.
На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.
Рынок труда представляет собой механизм осуществления контактов между покупателями рабочей силы (нанимателями) и продавцами рабочей силы (нанимаемыми). Этот рынок включает не только специально организованные учреждения - биржи труда, но и все индивидуальные сделки по найму рабочей силы. Рынок труда тесно связан с остальными подсистемами рынка. Например, для того чтобы пользоваться спросом, рабочая сила должна обладать определенной совокупностью физических, умственных и профессиональных способностей. Реализуя эти способности в процессе производства, она должна постоянно воспроизводиться. Это зависит, в частности, от состояния рынка потребительских товаров. На рынке рабочей силы должна присутствовать конкуренция как основная движущая сила совершенствования способностей работника к труду.
Круг продавцов на рынке труда чрезвычайно разнообразен. В него входят и шахтер, нанимающийся для добычи угля под землей, и рок-певец, подписывающий договор на проведение концертов, и ученый, получающий деньги для проведения нужных заказчику исследований, и министр, которому государство платит жалованье за руководство определенной сферой деятельности.
Испытывая потребность к постоянному воспроизводству, причем каждый раз на новом, более высоком уровне, носитель рабочей силы ищет только такого работодателя, которому он мог бы предложить ее на наиболее выгодных условиях. Поэтому в спросе на рабочую силу также должна быть конкуренция. При таких условиях будет происходить социальное и экономическое развитие общества, основанное на рыночной активности работников, предлагающих свою рабочую силу, с одной стороны, и нанимателей - с другой.
1.2 Особенности российского рынка труда
Среди конкретных причин, обусловливающих сокращение занятости трудоспособного населения в России, можно отметить следующие:
Первая причина коренится в том, что характерной чертой советской экономики являлась чрезмерная численность производственного персонала (в том числе вспомогательного и управленческого) предприятий. В литературе уже давно отмечался тот факт, что на советских предприятиях, в сравнении с аналогичными по профилю и объему производства в западных странах, было занято в два-три раза больше работников. Наличие избыточного персонала тормозило внедрение новой техники и трудосберегающих технологий, препятствовало росту производительности труда. С другой стороны, необходимость оплачивать излишних работников неоправданно завышала издержки производства с вытекающим отсюда ослаблением конкурентоспособности производимых товаров. Наличие чрезмерного количества рабочих мест означало искусственный дефицит рабочей силы, а он подрывал дисциплину труда, способствовал широкому распространению "выводиловки" в оплате работников, подавлению у них стимула к лучшей работе.
В основе такой ситуации лежало, во-первых, то, что экономические ведомства и директора советских предприятий руководствовались утвердившимся догматом экономической теории о принципиальной несовместимости социализма и безработицы; во-вторых, что излишек рабочей силы оказывался практически полезен для отбыванием предприятием различных административных высказываемых на него повинностей, не относящихся к характеру его деятельности: его деятельности: участие в уборке урожая, в обеспечении сохранности продукции на базах, в строительстве объектов соцкультбыта, в уборке улиц. Наконец, - и это, наверное, главное, - излишек персонала можно было с успехом использовать для традиционных авралов по выполнению плана в самом конце месяца, квартала или года.
То есть, долгие годы существовала устойчивая и весьма массовая скрытая безработица. Директора государственных предприятий нередко и по сей день склонны мириться с наличием избыточного персонала. Иное дело - частные собственники, которые берут под контроль предприятия в результате их приватизации: они стремятся иметь оптимальное количество работников, т.е. возможно меньшее. Таким образом, эта причина безработицы состоит в том, что сам факт перехода к частной собственности и рыночным принципам хозяйствования означает выталкивание в ряды безработных значительных масс людей, которые были безработными раньше, но в форме не открытой, как сейчас, а скрытой.
Вторая причина. Переход к рыночным критериям оценки хозяйствования предприятий обнаруживает несостоятельность многих из них, поскольку они не могут приспособиться к реальному спросу по видам продукции, ассортименту, качеству, цене. Такие предприятия едва ли реально приватизировать обычным способом (кому нужны акции банкротов?), их придется предварительно подготовить, а затем уже целиком продавать физическим юридическим частным лицам, согласным и способным расплатиться с долгами и осуществить производственные инвестиции. Очевидно, что эти новые собственника рискнут стать таковыми, лишь имея полную свободу избавления от груза ненужного персонала. А это - еще один канал, пополняющий безработицу.
Третья причина. Многие госпредприятия восприняли либерализацию цен как возможность их бесконтрольного повышения, с тем, чтобы не только покрыть свои чрезмерные издержки, но и значительно увеличить доход (прибыль, а зарплату). На первых порах это широко удавалось. Однако такое положение не может сохраняться долго. Вскоре бесконтрольный рост цен обернулся бумерангом многократного удорожания сырья, энергоносителей, комплектующих, и, в конечном счете - кризисом неплатежей по всем технологическим цепочкам. Он поразил не только потенциальных банкротов, но и многие предприятия, продукция которых нужна обществу, даже остро необходима, но не может быть оплачена ее потребителями. Этот кризис - еще один фактор, питающий безработицу.
Четвертая причина. Рыночные реформы ведут к успеху, только если сопровождаются глубокой структурной перестройкой. Такая перестройка охватывает не только микроэкономику (реструктуризацию конкретных предприятий), но и макроэкономику: ведет к концентрации ресурсов на развитии только тех отраслей, которые имеют реальные перспективы успеха в условиях жесткой рыночной конкуренции, и, соответственно, к свертыванию таких отраслей, продукция которых не пользуется спросом. Очевидно, что в России, для экономики которой характерны глубокие диспропорции, прежде всего огромное разбухание группы, служившей базой форсированного роста ВПК, такая перестройка породит массовую структурную безработицу.
2. Отечественный и зарубежный опыт регулирования рынка труда
2.1 Зарубежный и российский рынок труда
Рынок труда - совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на трудовые услуги.
В западных экономических теориях рынок труда - это рынок, где реализуется лишь один из прочих ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются, в основном, неоклассики (П. Самуэльсон, М. Фелдстайн, Р. Холл), а в 80-х г.г. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д. Гилдер, А. Лаффер и
др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором труда. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются, в основном, неоклассики (П. Самуэльсон, М. Фелдстайн, Р. Холл), а в 80-х г.г. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д. Гилдер, А. Лаффер и др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена - в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) - это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно маргинальной концепции индивид "инвестирует в квалификацию" до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие. Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теорий с жизнью. К ним относят влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т.п.
Представляется, что рассматриваемые концепции, дополняя друг друга, дают общую картину функционирования рынка труда. Полагают, в частности, что квалификация работника всегда приобретается до прихода его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т.е. после приема на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно. Другой постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Но и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности своим положением на производстве и на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрошенный рыночно-ценовой подход к человеку. Весьма нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще я потому, что в процессе труда основной вклад в производство в большинстве случаев достигается путем не индивидуальных, а коллективных усилий.
Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально -психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате.
В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов. Так, предложение рабочей силы определяется, в первую очередь, факторами демографическими - уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения в период 1950-1990 гг. сократились с 1,8 до 1%. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда.
В России среднегодовые темпы прироста численности населения также резко сократились с уровня примерно 1% в 70-80-е г.г. до минусовых значений в 90-е г.г. Со стороны спроса главным фактором, оказывающим влияние на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла. Помимо этого, серьезное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс. Функционально-организационная структура рынка туда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли-продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.
На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам. На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с тем он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.
Существовавшая ранее в нашей стране административно-командная система управления, при которой государство как собственник основных средств производства централизованно планировало необходимое для полной занятости число рабочих мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило мотивацию к труду.
Международный опыт свидетельствует, что рынок труда не может существовать вне конкурентной, основанной на частной собственности экономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество даже теоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не считает человека равноправным юридически и экономически независимым от государства субъектом. Такому государству не столь важно, используется ли людской потенциал эффективно и согласно с личными интересами человека или нет. Для него значимо другое - иметь человека в полном и безоговорочном подчинении для любых нужд, а личные интересы удовлетворять по минимуму, что исключает экономическую и социальную независимость человека. Это обеспечивает хотя и малоэффективную, но почти полную управляемость людскими массами. Свободный рынок труда в таких условиях просто не нужен, более того" он был бы серьезной помехой, хотя его антипод - распределение рабочей силы, обслуживающее дефицитную по своей природе, принадлежащую государству экономику тоже называется рынком труда.
Национальный рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально-квалификационного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.
На рынке труда реализуется возможность:
■ свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т.д.);
■ найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;
■ независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально-квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров, культурных и духовных ценностей;
■ свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.
В конкурентно-рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его движение вперед. Через рынок труда проходят, скрещиваясь в нем, три взаимосвязанных эволюционных потока - развитие экономики (материально - технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры, творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его главное содержание.
Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации. Подобной рабочей силе в развитых странах мира в эпоху НТР абсолютное большинство работодателей и государственные органы стремятся создать наилучшие производственные и жизненные условия, гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда.
Рабочая сила - товар особого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.
Преобладающая общность интересов "товара" рабочей силы и ее потребителей - экономики и государства - является важнейшей социально-экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую основу развития народного хозяйства и всего общества. Несомненно, что организованный, во многом управляемый государством и поддерживаемый предприятиями товарной экономики, постоянно совершенствуемый по мере развития народного хозяйства рынок рабочей силы является одним из ключевых, жизненно важных звеньев социально-экономической системы любой страны.
Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально-трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.
Одной из принципиальных особенностей современного западного рынка труда является значительная распространенность предпринимательской деятельности. Примерно каждый десятый работающий в США, Франции, Великобритании, каждый седьмой в Японии, каждый пятый в Италии является предпринимателем. Почти 2/3 из них возглавляют средние и мелкие предприятия, а каждый четвертый ведет дело, в котором занято 20 и менее человек.
2.2 Уровень квалификации трудовых ресурсов
труд профсоюз плата занятость
Общий уровень квалификации трудовых ресурсов сегодня таков, что предпринимательством успешно занижаются представители практически всех профессий, причем рабочие в данном отношении держат пальму первенства. В 2000 году в США 23% предпринимателей имели рабочие профессии, 18% - обладали опытом управленческой работы, 18% - были связаны с торговлей, 15% - с услугами, 16% - имели высшее или научное образование различного профиля, 10% - были фермерами.
Реальные основания для участия в развитии производства, независимо от профессионального статуса, имеют, прежде всего, получившие современное среднее специальное, высшее и научное образование, которое во всех своих звеньях обычно в первую очередь направлено на выявление и развитие творческих способностей учащихся. Указанное образование, не считая подавляющего большинства специалистов с высшим и средним специальным образованием и административно-управленческого персонала, в США в 1998 г. имели 50% торговых служащих-мужчин (30% - женщин), 40% административно-вспомогательного персонала (конторских служащих), 33% - работников услуг (не считая специалистов), 24% - рабочих высокой квалификации, 17% - рабочих средней квалификации.
Чрезвычайно благоприятно на рынке труда сказывается развитие другого важного процесса - увеличение предприятий с коллективной формой собственности. В США, к примеру, в конце 80-х годов на таких предприятиях, в материальном производстве и услугах было занято 8-10% трудящихся. Практика показывает, что предприятия с коллективной формой собственности имеют выше среднеотраслевых показатели качества продукции и производительности труда. Рабочие и служащие с большим воодушевлением участвуют в совершенствовании производства и, вместе с тем, в случае необходимости, легче соглашаются на компромиссы в области зарплаты и временного увеличения длительности рабочей недели. Подобные производственные коллективы успешнее участвуют в конкурентной борьбе и устойчивее в периоды конъюнктурных рыночных колебаний. Внимательнее и гуманнее решаются проблемы переквалификации, повышения профессионального уровня, сокращения штатов.
С целью социальной защиты рабочих и служащих создаются дополнительные цеха, конкурентоспособные дочерние предприятия.
Для современного интеллектуального рынка труда нехарактерно авантюрно-эксплуатационное, минутно - потребительское отношение к человеку, его возможностям, как совершенно не оправдавшее себя на практике. В масштабе экономики господствует многократно проверенный международной практикой, поощряемый во всех странах передовыми процветающими корпорациями принцип: "прежде чем с человека спрашивать, ему многое нужно дать". И потому современный рынок труда имеет мощную корневую систему. Он опирается на гигантские организационные структуры, охватывающие не только экономику, но и многочисленные государственные, общественные и частные институты, включая национальную систему образования, в том числе принадлежащую фирмам, учреждения культуры, здравоохранения, различные некоммерческие социальные организации, институт семьи. Особенности российского рынка груда
Еще совсем недавно рабочая сила, а в нашей стране не рассматривалась в качестве товара. Несомненно, однако, что в реальной жизни, не очень сопряженной с полит - экономическими представлениями, миллионы людей вступают в отношения найма. Но, несомненно, и то, что существовавший (да во многом существующий и поныне) рынок труда был в нашей стране своего рода (квазирынком), порождением административной экономики, отягощенным многочисленными диспропорциями. Главное, что отличает наш рынок труда от реального, его наличие административных, правовых и экономических ограничений, все еще препятствующих свободной продаже рабочей силы на наиболее выгодных условиях большинства работников. Это и наличие регистрации, формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жилья при его огромном дефиците, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости. Рынок труда в России несбалансирован. Большинство регионов страны за 90-е г.г. стали трудоизбыточными, рак, в целом ряде областей и республик России в 1995 г. предложение рабочей силы в десятки, а то и в сотни, раз превышало спрос на нее (в Ивановской области - в 158, в Республике Тува - в 143, а в Архангельской и Тамбовской областях, республиках Удмуртия, Бурятия, Калмыкия" Дагестан - в 42-47 раз). В то же время в районах Крайнего Севера все еще ощущается нехватка рабочей ялы, особенно квалифицированной. Существует также удовлетворенный спрос на отдельные категории специалистов (юристов, банковских работников, бухгалтеров, программистов) при растущей безработице в большинстве профессиональных категорий рабочей силы. Несмотря на все эти трудности, можно надеяться, что нынешним квазирынком достаточно скоро будет покончено. В 2002 г. на долю негосударственного сектора экономики уже приходился 61% общей численности занятых. В обстановке конкуренции предприятия будут стремиться к оптимизации состава и численности работников; в свою очередь, работники получат возможность поиска работы на наиболее выгодных условиях. Все это, однако, может быть реализовано только при создании подлинно конкурентной среды на основе приватизации, при отмене регистрации, препятствующей свободному передвижению рабочей силы, при создании рынка жилья и действенной системы содействия найму.
3 Роль профсоюзов на рынке труда
Роль профсоюзов на рынке труда. Участники рынка труда (работники-продавцы и работодатели-покупатели) веками непримиримо враждовали между собой. Работодатели считали самым главным правилом при установлении заработной платы - держать ее на как можно более низком уровне. Наемные работники придерживались прямо противоположной точки зрения.
Именно такая позиция на рынке труда делала его веками столь конфликтным. Каждая сторона отстаивает свои интересы, используя различные методы. Для наемных рабочих наиболее распространенным является создание профессиональных союзов, которые объединяют работников либо предприятия, либо отрасли, либо определенной профессии. Заботы профсоюзов связаны с особенностями той работы, которой занимаются их члены и все же у всех есть стандартные задачи. Важнейшие из них:
■ улучшение условий труда и обеспечение его безопасности. Постоянная забота профсоюзов - снижение риска гибели на производстве или получение травм. Но в мире экономики все имеет свою цену, и такая деятельность профсоюзов приводит к реальному удорожанию труда. Рост цены труда (ставки заработной платы) ведет к снижению величины спроса на него, то есть числа людей, которых фирмы готовы принять на работу;
■ повышение заработной платы. Решение этой задачи возможно двумя способами - за счет создания условий для роста спроса на труд и за счет создания условий для ограничения предложения труда. Повысить спрос на труд профсоюзам достаточно сложно: они не обладают особенно большими возможностями влияния на рынки товаров, откуда происходит спрос на рынок труда. И, тем не менее, один из способов решения такой задачи достаточно реален. Профсоюзы выступают за ограничение ввоза в стране импортных товаров. Это аргументируется тем, что если сократить импорт, то спрос на отечественные товары возрастет, а затем улучшатся условия для роста численности и зарплаты на внутреннем рынке труда. С таких позиций выступают и российские профсоюзы, особенно в легкой промышленности, которая сильно страдает от импорта фирмами и "челноками" товаров из Китая, Турции и др. Однако такая позиция ведет к ослаблению конкуренции на внутреннем рынке, снижается качество продукции, сокращаются возможности продать ее в другие страны, а значит - и спрос на труд для ее изготовления.
Кроме того, на ограничение импорта одной страной другие государства отвечают аналогичными мерами, а это сокращает экспорт и ухудшает условия на рынках труда для работников отраслей, ориентированных на вывоз товаров.
Что касается ограничения предложения труда, то оно обычно обеспечивается за счет того, что профсоюзы добиваются от работодателей согласия принимать на работу только членов союза, В России такая тактика почти не применяется, хотя весьма распространена за рубежом.
Профсоюзы, для того чтобы добиваться повышения зарплаты, выступают как единственный представитель своих членов при согласовании с предпринимателями условий труда и оплаты. Логика профсоюза проста: либо все его члены будут получать более высокую зарплату, либо начнется забастовка. Но никакой профсоюз не может лишить работодателей права увольнять работников, если их труд становится невыгодным. А повышение зарплаты сверх уровня, который сложился бы на свободном рынке, может привести к росту числа таких невыгодных работников. Современные профсоюзы, в том числе и в России уже нанимают экономистов, чтобы точно оценить величину зарплаты, которой можно добиться от работодателей, не создавая угрозу их разорения и массовых увольнений.
Сегодня в развитых странах профсоюзное движение пошло на спад. Главные причины тому:
■ изменение характера трудовой деятельности (развитие надомной деятельности, сокращение размеров предприятий и т.д.), общий рост благосостояния общества, позволяющий обеспечивать достойные условия жизни и наемным работникам.
Что касается России, то и здесь профсоюзное движение переживает кризис. Но причины его совершенно особые. Крах прежней политической системы общества вызвал и кризис профсоюзов. Многие из них практически исчезли, а на смену им стали формироваться новые. Они еще довольно слабы, но есть основания ожидать их укрепления в будущем. Ведь уровень доходов россиян пока очень низок, и страну ждут многочисленные забастовки с требованием повысить заработную плату. На волне таких забастовок и окрепнут российские профсоюзы.
Лишь тогда, когда страна сумеет добиться существенного роста благосостояния своих граждан, начнется отмирание профсоюзов и в России. Жизнь показывает: чем богаче страна, чем выше в ней уровень благосостояния, тем спокойнее строятся отношения на рынке труда, тем реже и короче забастовки, тем меньше роль профсоюзов и их численность.
Выдвигается также тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако если безработица носит добровольный характер, то почему она колеблется в зависимости от фазы экономического цикла? Выдвигается и тезис о "поиске" рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка. Суть его заключается в том, что наемные работники очень разборчивы и стремятся к максимально выгодной работе. Однако и в этом случае не ясно, почему таких работников бывает то 4-5%, то все 15%? Но главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода,- почему все наемные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене? Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков, они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия.
4 Занятость заселения
В общем, занятость населения - это показатель обеспеченности его трудоспособной части работой, выполнение которой дает доход, или заработную плату, предпринимательскую прибыль. Этот показатель рассчитывается как коэффициент занятости, который представлен в виде относительной величины - отношение численности лиц, занятых во всех сферах хозяйственной, управленческой, образовательной и иной деятельности, к численности всего трудоспособного населения. К занятому населению относятся все работающие по найму, предприниматели, самостоятельно обеспечивающие себя работой; лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, фермеры, члены кооперативов, избранные и назначенные на оплачиваемые должности, военнослужащие, студенты ВУЗов, учащиеся средних специальных заведений и ПТУ школьники старших классов. Следует различать занятость глобальную (всеобщую) и экономическую. Глобальная занятость включает в себя, помимо экономической занятости, учебу в общеобразовательных, средних специальных, высших учебных заведениях; ведение домашнего хозяйства и воспитание детей; уход за престарелыми и инвалидами; участие в органах государственной власти, общественных организациях; службу в Вооруженных силах.
Экономическая занятость подразумевает участие трудоспособного населения в общественном производстве, включая сферу услуг. Этот вид занятости имеет первостепенное значение, ее соотношение с другими видами деятельности, особенно с учебой. От нее зависит экономический потенциал общества, уровень и качество жизни, социально-экономический и духовный прогресс каждой страны. Экономическая занятость имеет следующие характеристики:
■ общественно-полезная деятельность людей по производству материальных благ и услуг (причем не только материальные, но и духовные, культурные, социальные услуги), благодаря этому занятость служит удовлетворению личных и общественных потребностей;
■ обеспечение деятельности конкретным рабочим местом, что позволяет трудящемуся реализовать свои физические и духовные способности к труду; отсюда важное значение для занятости имеет сбалансированность трудовых ресурсов с количеством рабочих мест в количественном и качественном аспектах;
■ занятость является источником дохода в виде заработной платы, прибыли и в других форм, где доход может выражаться в денежной и натуральной формах.
Таким образом, экономическая занятость - это общественно-полезная деятельность по производству общественного продукта, подкрепленная конкретными рабочими местами я служащая источником дохода. Важное значение имеет различие занятости законной и незаконной (т.е. воровство, подпольная деятельность по производству, транспортировке, хранению и реализации наркотиков, оружия и т.д.); критерием здесь служит соответствие или противоречие вида деятельности действующему законодательству.
Вернемся к оценке потребности в рабочей силе и рабочих местах. Коэффициент занятости населения охватывает почти все группы трудоспособного населения, и поэтому его показатель выражает очень усредненную величину. Центральный же вопрос анализа занятости - это выявление динамики, факторов и обстоятельств занятости группы наемных рабочих. Коэффициент их занятости представлен отношением численности занятых наемных работников к численности работников, ищущих работу. В этом соотношении нашли свое отражение две группы потребностей: рабочих - в работе, а работодателей - в рабочей силе. Уровень занятости определяется спросом на рабочую силу. А потребность производства в работниках предопределена количеством рабочих мест, которые необходимо заполнить людьми, чтобы достичь запланированного объема производства. Сами же рабочие места - это особый способ оформления средств производства, производственных мощностей предприятия.
Таким образом, объективная основа занятости рабочих заключается в масштабах и качестве вовлеченных в производство средств труда. Зависимость потребностей производства в рабочей силе от масштабов средств труда (от рабочих мест) выступает как общеэкономический закон занятости наемных рабочих.
Регулирование занятости населения можно осуществлять различными путями:
■ путем изменения потребности самого производства в рабочей силе, что и достигается вводом новых мест, предусмотренным соответствующими национальными и региональными программами;
■ путем изменения (уменьшения) потребности в рабочих местах со стороны рабочих, что происходит в связи с осуществлением государством масштабных социальных и социально-экономических мероприятий (расширение контингента молодежи, обучающейся с отрывом от производства, льготные отпуска женщинам с малолетними детьми, сокращение возраста выхода на пенсию отдельным группам работников и т.д.). Важное значение в разработке и осуществлении планов, по регулированию занятости имеет уяснение закономерностей ее динамики; значительные достижения в их исследовании имеют экономисты Запада.
Существует определенная взаимосвязь между изменениями объема производства, производительности труда и занятости. У нас долгое время было распространено однозначное мнение о том, что рост производительности труда на основе развития науки и техники, сопровождается повышением "органического строения капитала", неизбежно ведет к увеличению безработицы. Конечно же, при внедрении технических усовершенствований происходит вытеснение части занятых работников из производства, но это в краткосрочном плане. В долгосрочном же взаимосвязь между техническим прогрессом, ростом производительности труда и занятости - неоднозначна, а более сложна. Ведь, как известно, прогресс науки и техники сопровождается возникновением новых производств и даже отраслей, которые порождают спрос на рабочую силу. Например, в развитых странах в 2001-2003 гг. при среднегодовом увеличении производительности труда на 0,5%, занятость возросла на 0,2%, с другой стороны, понижение производительности на 0,5% влечет за собой уменьшение занятости на 0,4%.
В целом, единственная надежная стратегия, направленная на обеспечение устойчивой и высокооплачиваемой занятости, должна базироваться на повышении производительности труда на основе НТО.
Другая зависимость в рыночной экономике существует между уровнем безработицы и инфляцией ("кривая Филипса"). В результате исследования измерения заработной платы в Великобритании за 1861-1957г.г. профессор У. Филипс пришел к выводу о существовании инверсионной (обратной) зависимостью между уровнем безработицы и увеличение заработной платы. Чем выше уровень безработицы, тем ниже уровень инфляции заработной платы.
Осуществляемый в России в настоящее время переход к рыночным отношениям связан с большими трудностями, возникновение многих социально-экономических проблем. Одна из них - проблема занятости, которая неразрывно связана с людьми, их производственной деятельностью.
Рынок предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений на каждом предприятии. Однако, пока не созданы эффективные механизмы использования трудовых ресурсов, возникают новые и обостряются старые проблемы занятости, растет безработица.
3. Практические задачи
Комплекс состоит из пяти заданий, охватывающих основные разделы изучаемого курса. Студентам предлагается не только решить поставленные задачи, но и дать краткое описание теоретических и методических основ рассматриваемых вопросов.
Известно, что на объем производства продукции влияют производительность труда и численность работающих на предприятии. Предприятие планирует в следующем году увеличить выпуск продукции с 100 млн. руб. до 115 млн. руб., предполагая увеличить производительность труда за счет модернизации оборудования, а численность работающих при этом изменить с 1350 чел. до 1450 чел. Определить планируемый прирост объема производства за следующих факторов: 1) за счет изменения производительности труда и 2) за счет изменения численности работников в отчетном и плановом периодах. Выделить фактор, оказавший большее влияние на рост производства.
ΔЧ = Ч план - Ч базис = 1450-1350= 100 чел.
ΔW = Wплан - Wбазис = 115-100= 15 млн. р.
Рбаз = Wбаз / Ч баз = 100 млн. р./1350 чел = 7,4тыс. р
Рплан = Wплан / Ч план = 115/1350= 7,9 тыс. р
ΔР = Рплан - Рбаз = 7,9-7,4= 0,5 тыс. р
ΔWч = ΔЧ * Рбаз = 15* 7,4 = 111 млн.р
ΔWр = ΔР * Чпл = 0,5 * 1450 = 725 млн. руб.
Ответ: ΔWч = 111 млн.р
ΔWр = 725 млн. руб.
Вывод: За счет изменения производительности труда выпуск продукции увеличится на 725 млн. руб., а за счет изменения численности работников уменьшится на 111 млн. руб. Для большей эффективности производства необходимо изменять производительность труда, а численность работников или оставлять неизменной или незначительно уменьшать, чтобы не терять в выпуске продукции. Для изделия "Х" трудоемкость транспортных работ в 2009 г. составила 0,45 чел.- час. при выпуске этого изделия 2400 штук. Плановый коэффициент роста объема работ в 2010 году составляет К1 = 1,69., плановый коэффициент изменения общих затрат труда на выполнение работ в 2010 году составит К2 = 1,25 Определить, какой будет трудоемкость по изделию "X" в 2010году. Выделить фактор, оказавший большее влияние на изменение трудоемкости обосновать полученный результат расчетами.
Ответ: t2 = 0,33 чел.-час. Вывод: В 2009 году трудоемкость уменьшится на 0,33 чел.-час. Следовательно, есть хороший потенциал для увеличения транспортных работ в 2010 году. Используя закон Оукена, рассчитать потери от безработицы за прошедший год и уровень безработицы на конец года, если фактический уровень ВНП на начало года составлял 1700 млрд. руб., уровень безработицы на конец года возрос на 9 % по сравнению с естественным, потенциальный уровень ВНП -2000 млрд. руб. Естественный уровень безработицы - 3%
Ответ: -150 млрд. руб. Вывод: Рост безработицы на 9% привел к снижению уровня ВНП на 22,5% Так же произошло снижение ВНПфак по сравнению ВНПнфак на 150 млрд. руб.
Какую форму оплаты труда предпочтет работник (сдельно-премиальную или повременно-премиальную), если сдельная расценка за единицу продукции 30руб., изготовлено за месяц -315 шт. изделий. Отработано 22 рабочих дня при 8 часовой продолжительности рабочего дня, тарифная ставка соответствующего разряда 20руб. Различные надбавки и премии к заработной плате для сдельной и премиальной системе труда составляют 69% (сдельно-премиальная) и 20% (повременно-премиальная система оплаты труда) к основной заработной плате.
Ответ: З/П п-п = 4224 руб
Вывод: работник предпочтет заработную плату сдельно-премиальную. Зпл сд-пр = 15970,5 рублей. Определить базовую сменную норму выработки продукции при продолжительности рабочей смены равной 480 минут, если оперативное время обработки детали 28 мин., время обслуживания оборудования - 2%, время на отдых и личные нужды 2%, время перерывов по техническим причинам - 1%, время подготовительно - заключительное - 40 мин. Проведенные на предприятии хронометраж и фотографии рабочего дня показали, что можно повысить сменную норму выработки за счет сокращения оперативного времени на обслуживание оборудования на 6%, времени на обслуживание оборудования на 5%, подготовительно -заключительного времени на 3 мин. Определить, как измениться норма времени на выполнение единицы продукции и какой станет норма выработки продукции за смену.
Ответ: ∆Нвыр. = -2,68
Вывод: Норма времени уменьшиться на 2,68 мин.
Заключение
Процесс реформирования экономики России показал, что наряду со свойственными мировой цивилизации противоречиями, в частности между научно-техническим прогрессом и снижением безработицы, характером, условиями труда и его оплатой, существуют именно российские проблемы, связанные с высоким уровнем трудовой активности населения при низком уровне жизни и эффективности труда, с недостаточной территориально-отраслевой мобильностью кадров, не всегда соответствующей рыночным условиям системой подготовки и переподготовки кадров, неразвитостью инфраструктуры рынка труда.
В условиях инновационного развития национальной экономики достаточно остро обозначена проблема совершенствования рынком труда и занятостью населения. Необходимы не просто меры, адекватные современным тенденциям как в национальной экономике, так и в мировом масштабе. Необходима система управления рынком труда. В нашей стране рынок труда всё ещё находится на стадии своего формирования. Путём проб и ошибок вырабатывается национальная политика занятости, опробываются методы регулирования рынка труда. В связи с этим интересен для изучения и возможного использования в некоторой мере опыт развитых мировых экономик в части регулирования рынка труда. Особый интерес для российского рынка труда представляет опыт европейских стран, структура экономик которых, а также демографическая ситуация схожи с российской.
рынок труда
занятость
безработица
рабочие места
временный найм
разделение рабочих мест
1. Гутник В. Германия: дорога к подъему / В. Гутник // Мировая экономика и международные отношения. – 2001. – № 8. – С. 79–88.
2. Островская Е. Франция – тенденции роста сохраняются // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. – № 8. – С. 89–97.
3. Попова Н.В. Проблемы формирования механизма государственного управления занятостью в регионах: монография // Пенза: Приволжский Дом знаний, 2011. – С. 136.
4. Попова Н.В. Управление рынком труда: опыт зарубежных стран // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса: Научный журнал. – 2009. – № 10: Волгоград, 2009. – С. 158–161.
5. Попова Н.В. Регулирование процессов на рынке труда: опыт зарубежных стран // Кадры предприятия: Ежемесячный журнал. – М., 2010. – № 12010. – С. 35–43.
6. Управление занятостью: проблемы регионального рынка труда: монография / Под общей редакцией Н.В. Поповой. – Пенза: ПГТА, 2008. – 112 с.
7. Ханс-Вирнер Зинн. Германия нуждается в переменах / Ханс-Вирнер Зинн // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. – № 1. – С. 72–83.
8. Хайнц Ламперт. Социальная рыночная экономика. Германский путь / Хайнц Ламперт. – М.: «ДелоЛТД», 1994. – 156 с.
Для современного российского рынка труда особый интерес представляет европейский опыт и особенно, опыт тех стран, которые понесли потери в ходе второй мировой войны, на территориях которых велись боевые действия (Франция, Австрия, Германия и др.), структура экономики которых, а также демографическая ситуация схожи с российской. Кроме того, ценен опыт государств, испытывающих последствия коренной перестройки экономики, ломки идеологических и духовных ценностей, изменений в социальной политике и др.
Управление процессами, протекающими на рынке труда, в западных странах основывается на принципах социального партнерства. Понятие «социальное партнерство» применяется на Западе главным образом социал-демократами. Исторически оно противостояло классовой борьбе. В настоящее же время противостояние труда и капитала не стало таким острым благодаря общему подъему жизненного уровня населения стран с рыночной экономикой. Средний класс в этих странах составляет 70-80 % населения. В таких условиях лозунги социального партнерства стали использоваться для укрепления политической стабильности в стране.
Одна из целей австрийской модели экономического развития в недавнем прошлом сводилась к формированию новых принципов «социального партнерства». Предполагалось, что бесконфликтный трудовой климат в стране можно обеспечить с помощью гарантий полной занятости. При этом в качестве основного аргумента выдвигалось утверждение о том, что занятость - важнее рентабельности. Кроме того, ценно и подключение трудовых коллективов к решению основных проблем фирмы. Главным достижением австрийские экономисты считали создание в экономике «атмосферы социального мира».
Регулирование занятости, управление структурой безработицы, ее размерами, концентрацией по регионам и отраслям, а также решение сопутствующих проблем являются приоритетными задачами систем управления трудом в странах с рыночной экономикой. В этой связи интересным представляется опыт Франции, в частности, временная и частичная занятость, гибкое рабочее время, сконцентрированная рабочая неделя.
Временная занятость приобрела во Франции новую форму, превратившись в быстрорастущую систему, основанную не на традиционном отношении капитала и труда (капиталист - рабочая сила), а на принципиально новом (капиталист - владелец проката рабочей силы - сила).
В 80-е годы XX века возникновение целой сети частных посреднических агентств, нанимающих временную рабочую силу и сдающих ее «на прокат», изменило саму природу временного найма. Существенным моментом новизны служит тот факт, что прокатные конторы не только представляют работников различным предприятиям, но и сами выплачивают им заработную плату, делают отчисления в социальные фонды. Взамен они получают возмещение от предприятий, использующих эту рабочую силу. Для компаний по временной работе «сдача на прокат» рабочей силы является весьма прибыльным делом. Они не только экономят на заработной плате, которая оказывается всегда ниже установленного в стране минимума, но и изыскивают возможности не доплачивать налоги и взносы, занижая число занятых, либо, «не успевая», делать взносы за недолго числящихся работников.
Временный найм представляет большие выгоды и предпринимателям. Он освобождает их от возмещения потери заработка при вынужденном простое, от выплаты пособий при увольнении, оплаты больничных листков, отпусков, дополнительных пенсий - всех тех социальных завоеваний, закрепленных в коллективных договорах, которые предоставляются работникам, находящимся в штате предприятия. Кроме того, осуществляя временный найм, предприниматели экономят на создании постоянных рабочих мест и имеют большую возможность отбирать наиболее подготовленные кадры, избавляясь от менее пригодных. А освобождение основного персонала от вспомогательных работ и передача их временно нанимаемым обеспечивают возможность более полной трудовой отдачи и дальнейшей рационализации производства.
Таким образом, данный факт является составной частью стратегии, направленной на создание мобильной и неустойчивой рабочей силы для оказания давления на постоянных работников.
Широко распространена сегодня во Франции частичная занятость, причем добровольная ее форма. Государство, для снижения напряженности на рынке труда, стимулирует частичную занятость, предоставляя предпринимателям дотации за каждого занятого на условиях неполного рабочего времени.
Еще одна форма, направленная на снижение напряженности на рынке труда, - «разделение рабочего места» между двумя работниками. Эта форма заключается в организации работы ежедневно, но в течение меньшего времени. По прогнозам во Франции может быть разделено до 2/3 рабочих мест, но пока эта цифра не превышает 10 %. Отработанные часы у «разделенных» работников в сумме не должны быть меньше полного рабочего дня, причем каждый отрабатывает не менее 15 часов в неделю.
Система разделения рабочих мест позволяет без дополнительных затрат повышать интенсивность труда, уменьшать невыходы на работу, обеспечивать взаимозаменяемость кадров, удерживать квалифицированных работников.
Частичную занятость и «деление рабочего места» можно рассматривать как метод совершенного управления рабочей силой, который позволяет намного выгоднее использовать сложное дорогостоящее оборудование, повышать конкурентоспособность продукции путем изменений в организации труда.
Еще одним типом новой организации рабочего времени, получающим во Франции в последнее время все большее распространение, становится сконцентрированная рабочая неделя. Она обычно организуется по принципу четырех десятичасовых рабочих дней или трех двенадцатичасовых, что позволяет обеспечить при двух сменах непрерывность производственного цикла на предприятиях химической, нефтеперерабатывающей и металлургической промышленности. Для рабочих применение такого режима труда сопровождается увеличением выходных дней до трех в неделю и уменьшением временных и материальных затрат на дорогу. Однако в данном случае существует реальная угроза здоровью, институту семьи. Кроме того, возможно падение уровня производительности труда.
Важным моментом в регулировании уровня безработицы являются условия выплаты пособий. Законодательство большинства стран содержит основные положения по получению пособий по безработице. В США максимальный срок выплаты пособия составляет двадцать шесть недель. Средненедельное пособие по стране (при достаточно больших колебаниях по отдельным штатам) в середине 90-х годов ХХ века составляло 200 долларов.
Более лояльным по отношению к безработным является шведское законодательство. Здесь пособие составляет 80 % от последней заработной платы и выплачивается в течение периода до 450 дней. Однако основное внимание в Швеции уделяется активным мерам регулирования рынка труда: программам по содействию трудоустройству, переподготовке кадров и созданию временных рабочих мест. Гибкость систем содействия занятости иллюстрирует тот факт, что в США, например, в период ухудшения экономической конъюнктуры предприниматели вместо увольнения сотрудников переводят их на сокращенный рабочий день. При этом часть заработной платы (за неотработанное время) этим работникам выплачивает государство. Ясно, что на подобную меру из бюджета требуется гораздо меньше средств, чем на выплату пособий по безработице. Кроме того, важен также и социально-психологический аспект. Так как моральное состояние работников в значительной степени влияет на уровень производительности труда и степень социальной напряженности в обществе.
Важнейшая форма управления занятостью в системе управления трудом - создание банка рабочих мест. Они стали создаваться в США на базе государственных агентств содействия найму еще в 60-е годы ХХ века. В настоящее время насчитывается около 300 банков рабочих мест, охвативших практически всю страну. Кроме частных, функционирует также и общенациональный банк рабочих мест, который обслуживает высококвалифицированных специалистов.
Особое внимание в развитых странах уделяется оптимизации объема затрат на выплату пособий по безработице. Для их минимизации правительства прибегают к снижению максимального размера пособия (Дания, Англия, Канада, Германия) или ограничивают сроки его выплаты (Франция, Швеция). В отдельных странах изменен порядок индексации пособия. Например, в Ирландии при корректировке величины пособия стали использовать не динамику средней заработной платы по стране, как ранее, а показатель инфляции. Все больше распространяется и такой способ, как удлинение стажа работы, необходимого для получения пособия.
При этом в наиболее уязвимом положении оказались молодые люди - именно та категория, на которую, в первую очередь, и должна быть направлена политика содействия найму. Так, в Новой Зеландии и Канаде доступ к получению пособия для молодых людей в возрасте до 17 лет закрыт; в Нидерландах сокращен размер пособия, которое выплачивается молодым людям; в Дании снижена продолжительность выплат по этой возрастной категории.
Кроме того, в последнее время в развитых странах внесены изменения в налоговое законодательство с тем, чтобы снизить налоги на низкие доходы и увеличить разрыв между заработной платой неквалифицированного рабочего и пособием. Это достигается преимущественно путем сокращения выплат предпринимателей в фонды социального страхования с заработной платы низкооплачиваемых работников.
Все большую популярность приобретают так называемые «программы активизации». Они представляют собой комплекс мер, которые должны подтолкнуть работника к более активному поиску рабочего места. Эффективна также мера по разработке и внедрению систем материального поощрения более активных поисков работы безработным. Наиболее отчетливо этот подход проявляется в Японии. Здесь действует порядок, при котором чем быстрее безработный найдет работу, тем большая величина бонуса ему выплачивается. Размер бонуса может достигать величины четырехмесячного пособия по безработице. Подобная мера распространена также в Австралии и Новой Зеландии.
Особый интерес представляет деятельность, осуществляемая в этом направлении, в Германии. Там, в качестве аргумента был выдвинут тезис о том, что было бы разумнее субсидировать деятельность, а не праздность. В этой связи социальная помощь должна ограничиваться случаями нетрудоспособности по медицинским причинам и непреодолимым социальным причинам. А выплата новой социальной помощи зависит от тех условий занятости, которые диктуются рынком. Тот, кто может работать, но не хочет (независимо от причин), должен значительно терять в доходах путем уменьшения социальных выплат и льгот. Напротив, тот, кто работает, дополучает от государства определенные выплаты. Очень важно создать для трудоспособных систему стимулов для того, чтобы они активно предлагали свои способности и трудовые навыки на рынке труда.
Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой накоплен богатый опыт регулирования рынка труда, адаптировать который к российским уловим не просто представляется возможным, но и будет целесообразным.
Рецензенты:Дресвянников В.А., д.э.н., профессор кафедры «Менеджмент», ФГБОУ ВПО «Финансовый Университет при Правительстве РФ», филиал в г. Пенза;
Прихач А.Ю., д.э.н., профессор кафедры «Управление трудовыми и социальными процессами», ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», г. Санкт-Петербург.
Работа поступила в редакцию 16.12.2014.
Библиографическая ссылка
Попова Н.В. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН В УПРАВЛЕНИИ ЗАНЯТОСТЬЮ И РЫНКОМ ТРУДА // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 12-3. – С. 592-595;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36157 (дата обращения: 16.08.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»